《低绩效员工管理实操技巧及风险防控-从应对到合规的闭环管理》

《低绩效员工管理实操技巧及风险防控》

从应对到合规的闭环管理

主讲：钟意老师

【课程背景】

低绩效员工管理是每一位管理者无法回避却又倍感压力的核心挑战。处理不当，不仅影响团队整体效能与士气，更可能引发严重的劳动法律风险，给企业带来直接损失。当前管理者普遍面临“不愿管、不敢管、不会管”的困境——缺乏系统的识别方法、欠缺有效的沟通技巧、没有成熟的改进工具、更对潜在的法律风险心存畏惧。本课程旨在系统拆解低绩效员工管理的全流程，提供一套即学即用的实操工具与风险防控清单，帮助管理者将管理动作从“感性处理”转变为“理性闭环”，在提升团队绩效的同时，牢牢守住合规底线。

【课程收益】

掌握精准诊断技术：运用科学工具区分低绩效根因，为管理决策提供客观依据；

提升艰难沟通能力：通过结构化模型与话术，开展富有建设性的绩效反馈与改进面谈；

落实改进闭环管理：设计并执行有效的绩效改进计划，明确支持路径与退出机制；

构建风险防控体系：识别全流程法律风险点，掌握证据收集与合规操作的关键要领；

维护团队整体士气：平衡个体处理与团队影响，确保组织公平与凝聚力。

【课程特色】

问题导向，直面痛点；工具密集，即学即用；案例真实，角色演练

【课程对象】

企业中基层管理者、人力资源业务合作伙伴

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、绩效破冰：低绩效管理——管理者的必修难关

1、低绩效管理的价值与管理者常见困境

小组讨论：分享一个让你感到棘手的低绩效管理案例

低绩效管理的三重价值：提升效能、维护公平、规避风险

管理者面临的“三不”困境：不愿、不敢、不会

互动：小组分享与痛点投票

工具：低绩效管理自我评估表

2、低绩效根因三维诊断模型

是能力不足、意愿不足，还是环境障碍？——诊断框架讲解

如何收集客观证据链：数据、事实、行为记录

避免偏见：运用绩效九宫格进行人才校准

案例：销售小王业绩下滑，问题到底出在哪里？

工具：绩效诊断矩阵、行为工程学模型

互动：针对案例进行根因小组讨论与分类练习

二、有效沟通：不引发对抗的绩效改进面谈与改进计划

1、低绩效面谈的沟通步骤

反馈模型解析（BEST、GROW）

设定改进目标：将问题转化为SMART行动计划

持续跟踪反馈：定期检查点的设置与沟通技巧

案例：如何与一位资深但近期懈怠的技术骨干进行面谈？

工具：BEST反馈话术模板、绩效沟通模版

互动：角色扮演：“与低绩效员工的第一次正式面谈”

2、设计并执行绩效改进计划

PIP改进计划的核心要素与制定流程

管理者应提供的五大支持资源（培训、辅导、工具、授权、调岗）

改进过程的监控与决策点：何时继续？何时终止？

案例：一份成功的PIP与一份失败的PIP对比分析

工具：标准绩效改进计划模板、支持资源清单、PIP进展评估表

互动：小组共创——为一个给定案例制定一份完整的PIP

三、风险防控：守住合规底线，规避劳动争议

1、低绩效处理全流程中的风险点与要点

从证据不足、程序瑕疵到制度依据缺失

如何构建无懈可击的证据链

不同退出路径的风险评估与选择

协商解除沟通步骤

案例：某公司因PIP程序不当被判违法解除的仲裁案全案复盘

工具：证据收集自查清单、解除劳动关系风险对比表、关键文书模板

互动：高风险环节标注练习；证据链拼图游戏

绩效机制的合规管理

绩效机制的合规风险审查

绩效制度的民主程序

绩效结果应用的合规设置

案例：不胜任员工辞退的仲裁案例

工具：劳动法相关条款

互动:案例分析

3、低绩效处理对高绩效员工的影响与应对

如何传递“公平”与“标准”的信号

如何为高绩效者建立“安全感”

维护团队士气的三项关键沟通

案例：处理“老油条”后，如何稳住团队核心骨干？

工具：团队士气维护沟通话术模板

互动：小组讨论，设计一次向团队（不点名）说明绩效标准的沟通要点

4、回顾与答疑

内容回顾

答疑