《人力资源创新与实战能力提升》

《人力资源创新与实战能力提升》

主讲：张子斌老师

【课程背景】

随着企业面临产业升级、多元化业务布局等战略调整，传统人力资源管理难以匹配敏捷组织需求，亟需通过创新管理模式支撑战略目标落地。绩效考核科学性与劳动用工合规性直接影响企业稳定性和竞争力，行业薪酬水平透明化与人才流动加剧，倒逼企业优化薪酬福利设计，强化长期激励机制，提升核心人才吸引力和留存率。

传统行业央国企处于战略转型关键期，急需提升人才队伍的管理效能，确保决策高效落地。

本期课程，主要围绕企业人力资源管理工作人员的能力创新与实战提升为聚焦点，从绩效考核、劳动关系、薪酬等日常管理方面，进行系统阐述和实操演练，实现能力升级。

【课程收益】

了解当下的人力资源管理趋势，新的逻辑和思维，人力资源从业人员的能力提升方向等

掌握通过战略目标分解与执行闭环，构建绩效考核管理体系，从目标设定到结果应用实现动态优化，升级考核反馈机制

合规意识，掌握劳动合同全周期管理要点，包括签订、变更、解除、终止全流程操作规范，熟悉劳动关系全流程管理要点，规避用工风险，建立风控体系

人力资源其他领域的创新工具和方法的应用，如薪酬激励科学化设计，构建分层薪酬模型，整合岗位价值评估、绩效奖金、项目分红等多元激励，探索弹性福利、股权激励等前沿方案，提升薪酬竞争力

【课程特色】

需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案

定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中

模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练

工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强

【课程对象】

企业人力资源从业人员

【课程时间】

3天（6小时/天）

【课程大纲】

如何认知环境变化对人力资源管理的挑战

如何认知内外部环境及行业趋势

（1）国家的三次经济格局转换

（2）企业发展第二曲线的要求

（3）化工企业的发展趋势分析

环境变化下的人力资源管理创新

化工企业人力资源管理四大挑战

人员流失十分严重

人员成本持续上涨

人才培养周期漫长

人才抢夺竞争激烈

（2）化工企业人力挑战的分析与复盘

（3）环境变化下的人力资源管理创新

新形势下人力资源挑战

人力资源的定位和调整

HR的转型及价值创造

人力资源管理如何适应企业变化

（1）HR如何懂业务并理解战略

（2）HR如何参与企业战略解码

（3）人力资源管理体系创新变革

二、绩效考核的管理与优化

1. 绩效考核体系优化的逻辑

目的：战略落地、员工发展、组织效能提升

行业痛点：考核指标与业务脱节、结果应用单一

流程闭环：目标设定→过程评估→反馈改进→结果挂钩

2. 目标设定与工具应用

SMART-OKR双轨制：量化目标+关键成果设计

部门目标卡：将战略地图转化为可执行指标

模拟演练：基于某公司战略制定部门季度OKR表

3、绩效执行中的过程管理

（1）动态监控方法周复盘四步法：数据追踪→偏差分析→改进方案→资源协调

5WHY根因分析法：解决目标执行中的典型问题

（2）关键场景处理

绩效面谈BEST法则：Behavior描述→Express影响→Suggest方案→Timeline跟进

低绩效员工改进：签订PIP（绩效改进计划）的法律风险规避

角色扮演：处理员工对考核结果质疑的沟通演练

4、绩效考核与结果应用

（1）评估体系优化

三维评价法：业绩成果（60%）+能力素质（30%）+价值观（10%）

强制分布校准：九宫格人才盘点工具应用

（2）持续提升机制

绩效螺旋模型：诊断→改进→固化→再诊断

经验收割四步法：萃取高绩效案例→标准化流程→全员培训→迭代升级

行动学习：制定部门绩效管理优化路线图（30-60-90天）

三、劳动关系处理与合规管理

1、劳动关系全流程管理

签订阶段：合同条款设计（必备条款+约定条款）、试用期约定

履行阶段：岗位/薪酬调整的合法变更程序（书面确认+协商一致）

解除/终止阶段：协商解除、单方解除的法定条件与经济补偿计算（N、N+1、2N场景）

争议处理：调解、仲裁、诉讼应对策略

冲突类型与调解策略：基于团队发展阶段的冲突管理

2、风险防控与典型案例

（1）高风险场景：未签合同、约定模糊、违规解除

（2）案例剖析

某国企因未及时续签合同被判双倍工资赔偿

调岗争议中“合理性”的司法认定标准

（3）合规工具：劳动合同台账模板、离职交接清单

3、特殊用工与政策解读

特殊用工类型：劳务派遣、非全日制、退休返聘的合同签订要点

延迟退休政策：渐进式退休对国企用工结构的影响及应对方案四、薪酬结构优化四步法

1、步骤1-薪酬数据对标分析

行业分位值选择策略（50分位 vs. 75分位）

国企薪酬外部竞争力与内部公平性平衡要点

2、步骤2-薪酬带宽设计

带宽重叠度计算与宽窄带结构适用场景（如技术序列宽带设计）

3、步骤3：薪酬套改落地

“存量员工平稳过渡”与“增量岗位市场化定价”的实操技巧

4、步骤4：动态调整机制

基于CPI、企业效益的普调与基于绩效的个体调整规则