《中层管理者人才管理闭环体系实战训练营》

《动态优化 提升效能》

中层管理者人才管理闭环体系实战训练营

主讲：张子斌老师

【课程背景】

新能源行业进入高质量发展阶段，国企作为主力军，需通过科学的人才管理支撑战略落地——选对人、育好人、用对人是核心。

当前部分新能源国企存在“选拔凭经验、储备无体系、优化缺方法”的问题，中层管理者作为人才管理的“执行者”，亟需掌握全流程逻辑与实操工具。

本次培训以“人才管理全流程闭环”为主线，聚焦干部选拔、人才库储备、人员优化三大核心模块，结合新能源国企场景（如项目攻坚、技术迭代），通过“理论+案例+实操”，帮助中层管理者形成可落地的人才管理思路。

【课程收益】

选拔端：掌握新能源国企干部“德能绩”匹配的选拔标准，能独立设计岗位适配的选拔流程

储备端：学会搭建“动态更新”的人才库，明确不同类型人才（如技术、管理）的储备与培养方法

优化端：理解人员退出的合规性与人性化原则，掌握退出沟通及后续人才衔接技巧

系统端：形成“选拔-储备-优化”闭环思维，能结合本部门业务制定人才管理行动计划

【课程特色】

需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案

定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中

模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练

工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强

【课程对象】

企业中层管理人员等

【课程时间】

2-3天（6 小时/天）

【课程大纲】

一、选对人——新能源国企干部选拔的标准与落地

（核心：解决“选拔无依据、选错人”问题，明确“什么样的人该选”“怎么选”）

1、选拔标准——新能源国企干部的“适配性”定位

新能源业务对干部的3大核心要求（以光伏/储能项目为例：合规风控能力、技术转化能力、团队攻坚能力）

国企干部“德能勤绩廉”的量化标准（附《新能源国企干部评价指标表》，含“是否符合绿色发展理念”等行业特色项）

案例：某新能源国企“选错项目经理”导致光伏项目成本超支的深度拆解

2、选拔落地——从“提名”到“录用”的全流程把控

3类选拔渠道的适用场景（内部推荐/公开竞聘/外部引进，附国企审批流程要点）

避开选拔陷阱：如何识别“业绩好但带不动团队”“面试表现好但落地差”的候选人

实操：分组为“新能源项目副经理”岗位设计选拔流程（含笔试题目、面试提问清单）

小结：每人输出《本部门现有岗位选拔标准自查表》

二、育好人——人才库建设与储备梯队培养

（核心：解决“人才断档、储备无效”问题，明确“储备谁”“怎么储备和培养”）

1、建库——人才库不是“档案库”，而是“作战储备库”

人才库建设的前提：对齐企业战略（如“3年内布局氢能业务”需要储备哪些人才）

人才分类分级：按“岗位重要性”（核心岗/一般岗）和“成长阶段”（成熟型/潜力型）划分

入库标准制定：以“新能源技术研发岗”为例，明确“学历/项目经验/创新成果”等硬指标

2、管库——让人才库“活起来”：动态更新与针对性培养

人才库“进出机制”：季度评估（哪些人该升级/降级/出库）、年度补库（从哪里补充储备）

培养方案设计：不同类型人才的“定制化路径”（如潜力型：轮岗至储能项目历练；成熟型：赋予技术攻关任务）

实操：用提供的模板，为“本部门3名骨干员工”制定人才库档案及半年培养计划

小结：小组展示《部门人才库框架设计方案》，讲师点评优化

三、用对人——管理人员退出机制与人才管理闭环

（核心：解决“人岗不适却难调整”问题，明确“谁该退出”“怎么退出”“退出后怎么办”）

1、退出前提——明确“该优化”的标准，避免“一刀切”

新能源国企常见退出场景及判断依据（如：连续2个季度未完成光伏项目指标、无法适应数字化管理工具）

退出前的“挽救动作”：转岗评估（能否调至储能运维等岗位）、能力提升计划（3个月内是否有改善）

合规底线：国企人员退出的政策依据（劳动法+国企人事规定）及风险规避要点

2、退出落地与闭环——从“优化”到“衔接”的全流程

退出沟通：“事实+共情+支持”3步法（附话术模板，如“关于你负责的风电项目，我们看到……”）

人才衔接：从人才库快速匹配替代人选的3个关键动作（岗位画像比对、紧急培养计划）

全流程复盘：如何通过“选拔-储备-退出”数据优化下一轮人才管理（附复盘清单）

小结：结合企业实际，每人输出《部门人才管理闭环改进建议》

备注

每天设置“案例研讨”（0.5-1小时）：均选用新能源国企真实案例（如某国企风电团队人才储备案例）；

工具包支持：提供《干部选拔评价表》《人才库模板》《退出沟通话术》等可直接复用的工具；

逻辑衔接：每天开场简要回顾前一天核心内容，明确当天在“人才管理全流程”中的定位（如“昨天选对了人，今天要做好储备”）。