《从降岗降薪到降本增效实操工作坊 》

《人力资源合规精控 促进企业效能提升》

从降岗降薪到降本增效实操工作坊

主讲：张子斌老师

【课程背景】

在当前复杂的经济环境下，企业人力管理面临“合规底线”与“效能提升”的双重挑战。

一方面，降岗、降薪等人力调整措施若操作不当，易引发劳动纠纷，增加企业法律风险与声誉损失；另一方面，单纯的成本控制难以持续，需通过科学的人力配置、流程优化实现“降本”与“增效”的协同。许多企业因缺乏系统的合规操作框架和效能提升路径，陷入“想降本怕违规、想增效无方法”的困境。

本课程聚焦“人力资源合规精控”核心，以降岗降薪的合规实操为切入点，延伸至人力降本增效的系统策略，帮助企业在合法合规的前提下，通过精准的人力调整与效能优化，实现“控风险、降成本、提效益”的目标。

【课程收益】

筑牢合规防线：掌握降岗、降薪等人力调整的法定条件、操作流程及风险点，能有效规避劳动仲裁风险，降低因违规操作导致的经济与声誉损失

提升实操能力：学会制定合法合规的降岗降薪方案，包括证据留存、员工沟通、制度设计等关键环节，确保调整措施落地可行

构建降本逻辑：理解“合规降本”与“效能提升”的内在关联，掌握从人力结构优化、人效分析到流程改进的降本增效路径

强化效能意识：学会通过精准招聘、科学绩效、灵活用工等手段提升人效，将人力成本转化为企业竞争力，实现“降本”与“增效”的平衡

【课程特色】

需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案

定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中

模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练

工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强

【课程对象】

企业人力资源相关从业人员等

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

第一天：降岗降薪实操及对应制度设计

一、降岗降薪的核心场景与合法路径

1、降岗降薪的法律边界与核心原则

底层逻辑：“劳动合同变更”的核心原则——“协商一致”与“法定情形”（《劳动合同法》第35条、第40条深度解读）

司法红线：哪些行为会被认定为“违法降岗降薪”？（如“无依据单方面降薪”“降岗具有侮辱性”“薪资降幅超出合理范围”）

案例：某企业以“市场行情变化”为由单方面降薪，员工仲裁后获赔差额工资（法院判决要点：“市场行情”不构成法定降薪理由）

2、场景一：员工不能胜任工作——降岗降薪的“高频场景”

核心前提：如何证明“不能胜任”？（需满足2个条件）

岗位有明确的量化考核标准（附《岗位说明书（含考核指标）模板》）

员工考核结果未达标（如连续2个季度KPI完成率低于60%）

操作流程：

向员工送达《绩效不达标通知书》（附考核数据）

协商制定《绩效改进计划（PIP）》（明确改进目标、期限、培训支持，示例模板）

若PIP到期仍不达标，启动降岗/降薪协商（降岗需与原岗位相关，如“销售专员”可降为“销售助理”，不可跨部门降为“行政岗”）

工具：《不能胜任工作降岗降薪评估表》（含考核依据、岗位关联性、员工反馈记录）

案例：

正面：某IT公司通过“明确KPI+3个月PIP+岗位匹配分析”，成功将技术不达标员工从“开发工程师”降为“技术支持”，员工无异议

反面：某企业因“未提供PIP直接降岗”，被认定为违法，需恢复原岗位薪资

3、场景二：企业经营困难——全员或部分岗位降薪

适用条件：

需证明“经营困难的真实性”（如连续6个月亏损、现金流断裂、行业整体下行等，附举证材料清单：财务报表、股东会决议、行业报告等）

操作要点：

民主程序：与工会或职工代表协商（需保留协商记录，如会议纪要、签到表）

方案设计：避免“一刀切”，可采用“分层降薪”（如高管降薪20%、中层15%、基层5%）或“短期降薪+后期补偿”（如降薪6个月，若年度利润达标补发50%）

公示要求：降薪方案需书面告知全体员工（附《经营困难降薪通知书》模板）

工具：

《经营困难降薪可行性测算表》（含降薪幅度、员工接受度预估、成本节约金额）

案例：

某餐饮企业因疫情亏损，通过“工会协商+降薪3个月+恢复后补10%”方案，员工留存率达90%，未发生纠纷

4、场景三：岗位撤销或职能调整——伴随岗位变动的降薪

核心逻辑：

因“客观情况重大变化”导致原岗位不存在，需协商变更岗位（如部门合并、业务下线）

关键步骤：

证明“岗位撤销的合理性”（如业务数据、管理层决议、新组织架构图）

与员工协商新岗位（需说明新岗位的职责、薪资标准，新岗位薪资可低于原岗位，但需具有合理性，如不低于当地最低工资+原岗位薪资的80%）

签订《岗位变更协议》（明确新岗位、薪资、生效时间，附模板）

风险提示：

若员工拒绝新岗位，企业可协商解除合同（需支付N倍经济补偿），不可强制调岗降薪

案例：

某电商平台关闭海外业务，将当地运营岗员工调至国内客服岗，因“薪资从8000降为5000且未协商”，被判违法调岗

二、降岗降薪的沟通技巧与制度设计

1、不同场景下的员工沟通策略

对“绩效不达标员工”：用“数据说话”代替“主观评价”，话术示例：“根据Q3考核，你的客户满意度未达70分（标准线），我们可以先做1个月培训，若仍不达标，考虑调至XX岗（薪资XX），你觉得可行吗？”

对“经营困难下的员工”：强调“共渡难关”，话术示例：“目前公司每月亏损500万，若不降薪可能面临裁员，我们提议降薪10%，持续到明年Q2，若盈利则补回5%，大家有什么建议？”

对“岗位撤销的员工”：突出“岗位关联性”，话术示例：“因海外业务调整，原岗位撤销，我们为你提供了国内市场岗，职责类似，薪资比原岗位低15%，但有绩效奖金，你可以先了解岗位内容再决定。”

演练：分组扮演“HR与员工”，模拟“绩效不达标降岗”“经营困难降薪”沟通场景，现场点评优化。

2、降岗降薪的配套制度设计

《岗位异动管理办法》：明确“不能胜任工作”“岗位撤销”等降岗情形的认定标准、流程、异议处理机制

《薪酬调整管理细则》：规定“绩效调薪”“岗位变动调薪”“经营调整调薪”的条件、幅度、审批权限（需经职工代表大会通过）

劳动合同补充条款：增加“岗位调整与薪资挂钩”条款，示例：“甲方可根据乙方工作表现、岗位变动及公司经营需要，按制度调整乙方薪资，调整后另行书面通知。”

证据留存清单：考核记录、协商纪要、员工签字确认的协议、公示截图等（需保存3年以上）

3、常见争议与应对方案

员工拒绝签字怎么办？（可通过邮件、书面通知送达，保留证据；必要时请工会见证）

降薪后员工消极怠工如何处理？（需在制度中明确“不服从合理岗位调整/消极工作”的纪律处分）

员工仲裁后如何举证？（提供制度依据、协商记录、考核数据等，形成完整证据链）

第二天：企业降本增效及人效提升的创新与实践

一、提认知-如何理解降本增效的本质和逻辑

1、企业为什么要去做降本增效

中国三次产业格局的转换

企业第二曲线的发展要求

企业持续经营的本质逻辑

2、企业做降本增效的三个误区

恶性降本

无效降本

破坏客户价值降本

3、降本增效的解析与内在逻辑

降本：“两本”-显性成本（固定成本、可变成本）、隐性成本

增效：’三效”-效益、效率、效因

核心：满足客户价值

4、管理者在降本增效中的作用

管理者在降本增效中的角色

四位一体降本增效架构分工

二、观全局-如何理解人效指标及其系统构成

1、人效指标的概念和定义

人效的概念

人效指标的定义

2、人效指标体系提取和构建

（1）人效指标提取的三个维度

企业周期视角

行业属性视角

企业规模视角

人效指标确认的两个方向

利润中心

成本中心

3、人效分析诊断的方法模型

人效监测模型--人效评价“黄金不等式”

人员数量角度

人力成本角度

三、明策略-如何落地推进实施企业人效提升

1、人效提升核心逻辑：人力资本投资收益模型组合拳

产出收益的增加

投入资源的减339280550165人效提升TOP模型

人效提升TOP模型

少

2599055146052、人效提升TOP模型

（1）Tools工具效能

数字化的转型

AI工具的赋能

核心技术迭代

（2）Organization组织效能

组织优化变革

文化氛围升级

平台机制创新

（3）People人力效能

人力资源数量配置

人力资源成本配置

人力资源激励配置