《中高层管理人员的人才培养实战课 》

《赋能引领 人才强企》

中高层管理人员的人才培养实战课

主讲：张子斌老师

【课程背景】

当前，各行业进入高质量发展与数字化转型的关键阶段，企业面临重大项目攻坚、技术迭代升级与国际化布局的多重挑战，人才作为核心竞争力的价值愈发凸显。

中高层管理人员作为“第一人力资源责任人”，是连接公司战略与人才落地的关键枢纽，其人才培养能力直接关系到部门核心能力建设与公司长远发展。

然而，实践中仍存在“重业务指标、轻人才培养”“培养标准模糊、路径不清晰”“党建与人才工作融合不深”等问题。

为破解这些痛点，立足国企党建引领要求与工程行业人才发展规律，特开设本课程，助力中高层管理人员精准履职，构建“人才引领业务、业务带出人才”的良性循环。

【课程收益】

明确定位，提升站位：清晰认知“第一人力资源责任人”的核心职责与时代要求，树立“抓业务必须抓人才”的理念，将人才培养与党建工作、业务发展深度绑定

掌握方法，精准施策：掌握行业人才画像构建、梯队建设、培养实施的关键方法与工具，能结合部门岗位特点设计针对性培养方案

借鉴经验，规避风险：通过行业标杆案例学习，规避人才选拔、培养、留任中的常见误区，提升人才培养实效

【课程特色】

需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案

定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中

模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练

工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强

【课程对象】

公司中高层管理人员等

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、开篇立论——新时代“第一人力资源责任人”的定位与使命

1、政策与趋势解读

企业“第一人力资源责任人”的核心内涵与履职要求

行业人才发展趋势：从“技能型”到“创新型、复合型”的转型需求

2、角色认知与价值重塑

三重角色定位：业务领导者、人才培养者、党建引领者的统一

核心价值体现：打造部门人才梯队，为“成熟业务育人才，新业务靠人才”提供支撑

3、互动研讨：当前部门人才培养的“最大瓶颈”与“关键机会”，管理者视角碰撞

二、基础构建——行业精准人才画像与需求诊断

1、人才标准：从“经验导向”到“胜任力导向”

行业核心岗位胜任力模型构建逻辑：结合技术能力、项目经验、职业素养与政治素质

案例：某大型企业中层管理者胜任力模型落地实践（含技术负责人、项目经理等子模型）

2、需求诊断：三大核心工具应用

工具1：岗位价值-人才现状矩阵图——识别“关键岗位”与“人才缺口”

工具2：人才盘点九宫格——基于“绩效+潜能”分类定位人才（骨干/高潜/待提升）

工具3：部门人才需求访谈提纲——精准捕捉项目周期中的动态人才需求

3、实操练习：分组绘制本部门核心岗位的简化胜任力模型

三、核心实践——分层分类人才培养体系设计与实施

1、梯队建设：构建部门“人才金字塔”

新员工培养：“师徒制+项目跟岗”双轨模式，加速融入工程场景

骨干人才培养：“难题攻坚+经验萃取”，通过重大项目历练提升核心能力

高潜人才培养：“轮岗锻炼+专项任务”，储备部门管理与技术领军力量

案例：某公司海外项目人才梯队建设经验——针对“双高”“双低”不同场景的培养策略

2、培养方法：行业特色赋能手段

场景化学习：结合EPC项目全流程，设置设计优化、成本控制、风险管控等实战场景

经验传承：推动“老专家带徒”与技术经验标准化沉淀，解决人才断层问题

跨界赋能：技术岗与管理岗交叉学习，培养复合型项目管理人才

3、党建融合：以党建引领人才成长

路径1：建立“党员先锋岗+人才培养点”联动机制，发挥党员骨干传帮带作用

路径2：通过主题党日活动融入技术研讨、职业道德教育，强化人才政治素养与责任担当

案例：某工程支部“党建+人才”工作法——“一支队伍、一个中心”的实践落地

4、工具实操：人才培养工具模拟应用

（1）工具1：情境化模拟在人才评估中的应用

导入：基于工程项目管理场景，设置资源调配、团队协作、危机处理等任务

实操：分组扮演“观察员”与“候选人”，通过模拟演练观察评估人才的统筹协调与问题解决能力，并做出评价

（2）工具2：人才培养效果追踪表

讲解：涵盖“培养内容、参与情况、能力变化、业务产出”的全周期追踪维度

应用：结合前期目标，填写培养效果追踪表关键节点内容

四、保障机制——激活人才培养的内生动力

1、激励机制设计

物质激励：将人才培养成效与部门绩效、个人薪酬挂钩

精神激励：设立“优秀导师奖”“人才培养贡献奖”，强化价值认同

2、反馈与优化机制

定期复盘：每月跟踪培养进度，每季度调整培养方案

经验共享：建立部门人才培养案例库，促进经验复制推广

3、风险防控

核心人才保留：通过职业发展通道、长期激励等方式降低流失风险

培养成本控制：聚焦核心需求，避免“重形式、轻实效”的培养浪费