《人才梯队建设：识人、赋能与关键下属管理》

《人才梯队建设：识人、赋能与关键下属管理》

主讲：张子斌老师

【课程背景】

当前制造业民企面临“核心人才断层、关键岗位储备不足”的痛点，各部门部长作为团队管理核心，需具备快速识别高潜下属、针对性管理关键人才的能力，避免因人才梯队缺失导致的部门运营风险，同时通过科学的识人工具与赋能策略，激活内部人才价值，支撑部门及企业长期发展。

本课程聚焦管理者通过人才管理的方法和工具，做好人才梯队的建设。

【课程收益】

掌握“能力-意愿矩阵”工具，能快速对下属进行分类，精准识别高潜/关键人才

输出本部门《关键员工管理策略表》，明确不同类型下属的授权、辅导方向

提升对关键下属的管理能力，建立部门人才梯队的初步储备逻辑

【课程特色】

需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案

定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中

模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练

工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强

【课程对象】

企业部门长等管理人员

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、开篇：制造业人才梯队的核心痛点与价值

制造业民企人才现状：核心岗位流失、梯队断层的影响

部长角色：人才梯队建设的“第一责任人”定位

案例：某制造业部门因人才梯队缺失导致产线停摆的教训

二、“识人断事”：用工具精准分类下属

工具：“能力-意愿矩阵”的应用方法

能力维度：制造业岗位的核心能力拆解（如技术岗的实操能力、管理岗的协调能力）

意愿维度：工作主动性、目标认同度的判断标准

案例研讨：制造业典型下属类型的识别（如“高能力低意愿的老技术骨干”“低能力高意愿的新管培生”）

实操练习：现场用矩阵对本部门3名核心下属分类

三、“精准发力”：不同类型下属的管理策略

分类管理逻辑：

高能力高意愿：授权策略（如何下放关键任务权限）

高能力低意愿：激励策略（制造业场景下的非物质激励方式）

低能力高意愿：辅导策略（岗位技能的定向培养方法）

低能力低意愿：优化策略（合规的岗位调整逻辑）

实操输出：完成本部门《关键员工管理策略表》

案例研讨：制造业某部长对“高能力低意愿技术骨干”的赋能实践

四、人才梯队的落地动作：关键下属的长期储备

关键下属的“画像”：制造业核心岗位的高潜人才标准

梯队储备的3个落地动作：日常观察、小任务试错、跨岗历练

小组研讨：本部门关键岗位的人才梯队储备计划

五、收尾：工具复盘与行动承诺

工具回顾：“能力-意愿矩阵”“关键员工管理策略表”的应用场景

行动承诺：填写《部门人才梯队建设行动清单》