《基于胜任力模型的集团认证面试官核心能力提升工作坊》

《精准识人·赋能招聘》

基于胜任力模型的集团认证面试官核心能力提升工作坊

主讲：张子斌老师

【课程背景】

企业随着业务版图持续拓展，对高质量、高适配度人才的需求愈发迫切。

面试官的识人辨人能力，直接决定招聘质量与人才梯队建设成效。当前企业部分面试官在招聘中，存在“胜任力建模无方法、问题设计无靶向、行为判断无依据、背调验证无抓手、评价输出无标准”等痛点，常规面试技巧培训已无法满足精准招聘需求。

本次2天工作坊聚焦面试官七大核心能力短板，以“工具输出+模拟演练+结果导向”为核心，帮助参训人员掌握系统化的精准识人方法，统一企业招聘标准，助力选拔与岗位匹配、与文化契合的优秀人才。

【课程收益】

掌握基于岗位职责的胜任力建模与靶向问题设计方法，形成岗位专属面试工具

精通行为一致性判断、逻辑追问及价值观评估技巧，提升精准识人能力

学会背调攻坚与标准化评价报告撰写，为招聘决策提供专业支撑

【课程特色】

需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案

定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中

模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练

工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强

【课程对象】

本课程适用企业高级面试官、人力资源高端招聘岗位等

【课程时长】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

第一天：夯实基础·掌握精准识人核心方法

一、核心基石——基于岗位职责的胜任力模型构建与素质提炼

1、理论精讲：胜任力建模底层逻辑

行业岗位特性分析：技术岗、项目岗、管理岗的核心胜任力差异

胜任力模型与岗位说明书的关联：从“岗位职责”到“素质项”的转化路径

工具输出：《岗位胜任力素质提炼三步法手册》（岗位职责拆解→核心任务分析→素质项定义+行为指标）

2、工具实操：集团典型岗位建模实操

案例：企业技术服务岗、项目管理岗的岗位职责拆解，分组提炼关键素质

讲师点评：纠正素质项表述模糊、与岗位无关等常见误区

3、实战演练：胜任力建模工作坊

任务：参训学员结合本单位核心岗位，现场完成《岗位胜任力素质清单》初稿

成果输出：每组提交1份岗位胜任力模型，讲师点评

二、靶向设计——基于胜任力与价值观的面试问题开发

1、核心方法：BEI行为事件访谈法应用

行为问题vs理论问题vs引导性问题的区分，行业岗位问题设计禁忌

问题设计三大维度：胜任力素质维度、价值观维度（结合杰瑞集团文化）、岗位适配维度

工具输出：《面试问题设计模板》（素质项-问题类型-提问话术-评分要点）

2、分组实操：问题库开发

任务：基于输出的《胜任力素质清单》，为目标岗位设计3-5个核心问题（含3个行为问题+1个价值观问题）

交叉评审：小组间互评问题质量，优化问题表述，确保靶向性与开放性

三、精准判断——面试过程中行为一致性识别技巧

1、理论拆解：行为一致性判断三大维度

语言表述与肢体语言的一致性：眼神、表情、手势等非语言信号解读（区分紧张与说谎）

过往经历与当前回答的一致性：时间线、职责描述、成果数据的交叉验证

不同情境下行为表现的一致性：同类任务处理方式的逻辑连贯性

案例分析：集团过往招聘中“行为不一致”的典型案例拆解

2、模拟演练：行为一致性识别

任务：观看模拟面试视频（含候选人虚构经历、夸大成果的场景），学员标注矛盾点并说明判断依据

讲师总结：行为一致性判断“三步法”（信息记录→细节追问→逻辑验证）

四、价值锚定——价值观与素质能力融合评估

1、核心原则：价值观评估的行为化导向

杰瑞集团价值观（如创新、担当、客户至上）的行为化解读，避免“口头认同”陷阱

价值观与素质能力融合评估逻辑：“素质达标+价值观契合”的双维度筛选标准

工具输出：《价值观-素质能力评估矩阵》（明确各等级行为表现与评分标准）

2、案例研讨：价值观不符的招聘风险案例

分析集团因价值观不符导致人才流失的典型案例，总结评估经验

3、实战演练：融合性问题设计与评估

任务：结合目标岗位，设计3个“价值观+素质能力”融合性问题，并运用评估矩阵完成模拟评分

第二天：强化实战·提升精准识人落地能力

五、深度探询——逻辑化倾听与追问技巧

1、高效倾听：从“被动接收”到“主动捕捉”

倾听的三个层次：被动倾听→主动倾听→共情倾听，面试中常见的倾听误区（边听边想问题）

倾听技巧：区分“事实”与“观点”，记录关键行为细节与矛盾点

2、逻辑追问：摆脱问题表，构建追问链条

四大追问逻辑：STAR链条追问（情境→任务→行动→结果）、因果链条追问、对比链条追问、假设情境追问

工具输出：《逻辑追问话术库》（按素质项分类，含追问方向与话术示例）

3、实战演练：模拟面试·深度探询

场景设置：分组进行角色扮演（面试官/候选人/观察员），候选人携带“虚构经历”简历

要求：面试官不依赖问题表，基于候选人回答动态追问，挖掘深层信息

六、背调攻坚——信息真伪验证与棘手问题解决

1、背调全流程规范操作

行业背调重点：项目经验真实性、安全合规记录、应急处理能力、团队协作表现

背调时机、对象选择、内容设计，背调的合规性要求（规避法律风险）

工具输出：《标准化背调问卷》（按岗位类型分类）

2、棘手问题应对策略

常见棘手问题：原单位拒绝配合、候选人提供虚假联系人、过往经历存在“灰色地带”、薪酬信息核实困难

应对技巧：多渠道验证（行业人脉、前同事匿名沟通）、关键信息交叉核对、情境化提问突破

3、实战演练：背调模拟攻坚

任务：给定候选人简历与背调线索，各组设计背调话术，模拟应对“原单位拒绝配合”“联系人含糊其辞”等场景

讲师点评：优化背调话术，强化问题解决能力

七、专业输出——有理有据的面试评价报告撰写

1、评价报告的核心要求与结构

撰写原则：基于事实、量化描述、逻辑清晰，避免主观臆断

标准化结构：候选人基本信息、岗位胜任力匹配度分析（每项素质附行为证据）、价值观匹配度分析、背调验证结果、综合评价与录用建议

工具输出：《集团标准化面试评价报告模板》（适配岗位特点）

2、常见误区规避

评价报告中“空话套话”“缺乏证据支撑”“结论模糊”等问题修正

案例展示：优秀评价报告vs不合格评价报告对比分析

3、实战演练：撰写评价报告

任务：基于模拟面试的候选人信息，现场撰写完整的面试评价报告

成果评审：小组交叉审核报告，讲师针对问题进行修正指导