培训体系设计---场景式学习地图开发

项目实施任务化：过程有工具

工具教学场景化：操作有产出

产出成果目视化：输出有成果

成果落地数字化：落地能转化

项目背景：

以晋升通道为依据，规划每个层级学习内容；

以工作场景为标准，设计科学有效学习路径；

以绩优员工为对象，开发人才培养学习地图；

企业做培训比较散？开展某个培训后不知道下来培训什么；

培训部门做年度培训计划没内容、没逻辑？需要有内容和逻辑的课程体系支撑；

企业人才培养与发展路径不健全，急需培养课程体系做出规划；

个人想要成长，但找不到成长学习的路径？需要科学学习路径助其成长。

本课程将系统设计以岗位为标准，设计出体系化的，包含线上+线下+自学+边界知识+实践的综合培训学习方案，真正意义上完善企业的课程体系以及人才培养学习体系。

项目成果：

Ø 项目产出1：每个课题组产出1份学习场景表单

Ø 项目产出2：每个课题组产出1份工作流程任务分解表

Ø 项目产出3：每个课题组产出1份胜任力模型表

Ø 项目产出4：每个课题组产出1份一个岗位的学习地图表单

Ø 项目产出5：每个课题组产出1份一个岗位的人才培养手册

项目价值：

Ø 价值点1：为企业---完善人才梯队建设和后备人才储备

Ø 价值点2：为组织---人才选用、选拔、任命提供依据，提高人均效益

Ø 价值点3：为培训---完善企业课程体系，每个员工知道自己要学什么，提升什么

Ø 价值点4：为部门---批量复制人才，支撑业务发展

Ø 价值点5：为员工---提供科学的晋升路径和方法

项目对象：各层级部门主管及绩优者、内训师、HRBP、培训工作者

人数限制与时长：3条岗位序列，30 人以内，建议分 2-3人/课题组；3天；

实施流程：

训练营版

底层逻辑

教学总表：

教学大纲：

第一讲：培养体系的整体认知

一、企业人才培养的痛点解析

1. 培训与培养的区别

2. 能力培养与行为培养的趋势

案例：某企业人才培养实践心得

二、培训项目课程体系的学习原理

1. 721学习原理

2. 预-学-练-总-拓培养原理

3. 艾宾浩斯《遗忘曲线》

案例：通过记忆看学习原理

三、体系化的人才培养趋势

1. 什么是体系化的人才培养

2.学习地图设计

案例：说文解字谈体系

第二讲：工作与学习场景重现

一、场景重现四步法

1. 场景依托价值

2. 价值体现绩效

3. 绩效还原职责

4. 职责重现场景

工具表：场景重现表

案例：某岗位场景重现的问题点？

二、一句式核心价值

1. 描述核心价值

2. 指挥官命令法

案例：这些核心价值那个正确

三、职责模块归纳法

1. 各层级的区分

2. 各层级对应培训类别

3. 各层级数量

4. 职责模块梳理的三个方法

5. 职责模块MECE穷尽原则

6. 职责模块撰写要求

错误测试：某职责的描述

练习：撰写场景模块

发表点评：各岗位模块正确性互评

第三讲：任务与能力分解技术

一、职业通道规划

1. 通道的标准定义

2. 双通道与实际岗位名称对照

3. 数字学习设计时通道合并时机

案例：这样的通道职责是否可以合并

二、任务分解技术

1. 行为要项的定义

案例：客户关系维护的三种分解方法

2. 行为要项撰写公式

差错训练：某行为从逻辑分解上是否有问题

3. MECE穷尽原则

4. 100%原则

案例分析：某行为内在逻辑上的问题

三、通道责任名词

1. RASIC模型

2. 动词分配表

3. 分解注意事项

练习：根据自己岗位的职责，进行任务分解

成果发表点评：每组分解成果发表并互评

第四讲：学习策略设计

一、学习策略的理论来源

1. DACUM任务分解法

2. 721学习模型

3. 预-学-练-总-拓培养原理

案例展示：成型的学习项目表

二、学习策略的选择模型

1. 策略选择的内容

2. 策略选择的验证

3. 三个参考的模型

案例分析：这个模型是否正确

三、数字学习方法的撰写

1. 线上预习内容的撰写

2. 线上必修课的学习

3. 线下实践内容的撰写

4. 自我经验沉淀总结

5. 边界知识的撰写

练习：根据自己岗位的策略分析结果，进行学习项目的设计

成果发表点评：每组学习策略发表并互评

四、二级培养体系的撰写

1. 一级VS二级学习表的用途

2. 二级学习表格内容需求

练习：根据一级学习内容转换二级学习内容