《制造业人力资源基础-五定有“术”之定岗定编定级定薪定绩》2天

《制造业人力资源基础-五定有“术”》

---定岗、定编、定级、定薪、定绩导入实务

【课程背景】

1、沈老师带着咨询团队走过了近300家各类型企事业单位，发现他们并不缺管理人

员甚至管理精英，也不缺流程及制度，但通过深入调研及分析，发现很多单位存在以

下共性：

企业越来越大、岗位越来越杂、人员越来越多、人资越来越难管；

企业淡旺季起伏，因为人员编制与招聘问题：旺季不旺、淡季更淡；

人资部门权威性缺失，仅仅为企业人员招工单位，承载的分析与规划功能没有发

挥；

缺方法规划车间人员编制数量，往往由生产车间提报人员需求，人资被动接收、

缺乏标准；

人资往往通过各种途径找到部分定编方法或制定了部分标准，但生产部门不信

服、不执行等；

财务预算没有做、或者无法做、或者做了不全面、或者做了但对人员的定编缺乏

统一标准,成本控制指标无法下达、无法完成、成为摆设 ....

优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；

甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹

息。

更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的

没有走，优秀的却走了.....

‘绩效指标和绩效数据’的制定和来源模糊不清，考核导向无法表达，绩效提升

机制缺失..

‘发表、打分、扣钱’已经成了传统绩效考核方式的代名词，被考核者盲从，考

核者麻木...

绩效考核 ---- 有断断续续的动作，人心散、无法持续 .......

2、在快速多变与充满竞争的社会里，如何充分发挥企业有限的人力，如何吸引、激

励、奖励、发展和留住员工等成了高速发展企业的一大问题。

3、人力资源系统为现代企业必备的管理模块之一，近年来越来越被制造型企业所重



视。同时，人资五定之‘定岗、定编、定级、定薪、定绩’为人力资源管理最基础、

最关键的组成部分和最直接的企业资源优化源头。

4、沈老师总结：有动作无标准不可复制、有标准无机制不可持续，缺动作、少标准

、

失机制不成系统。为此，我们应在持续改善企业关键业务流程的同时，从全运营系统

层面出发，做好‘人资五定’工作，完善人力资源保障和优化机制，才能从战略到执

行得到真正的疏通、保证企业可持续发展。

【课程特色】

培训方式生动有趣：采用讲师讲授、方法工具之案例描述、系统案例研讨、角色扮演

等多样化的方式综合实施，引导学员思考和掌握实用管理智慧。

培训成效现场转化：结合企业调研问题诊断，为需要加强企业系统管控能力给出实用



解决措施，有效支持企业快速发展和综合绩效的快速实现，并帮助企业及时转化培训

效果。

【课程收益】

• 企业架构图：

制造业形式：经验分享中国制造业的现状，企业内部的管理问题，为“产- 供-

销”体系所支撑的“人、财、物”的应用问题；

分享成功点：我们是居安思危、严阵以待，还是......

富士康的特色点

成本、品质、交期

海尔的管理战略点

SAP导入与人单合一

工厂网状结构图（企业职责功能平面图）

制造业机制平台与企业文化构成

• 人资‘五定’与制造型企业运营的关系：

为什么需要人力资源？人力资源在企业管理中的作用？人力资源管什么？；

绩效与人资五定的关系；

成本与五定的关系；

• 定岗流程及方法

• 定编流程及方法

定编流程

人力资源定编‘五大方法’

生产系统定编

产线定编优化

• 定级案例及应用

• 定薪案例及应用

• 定绩流程及方法

• 标准化与‘五定’的关系

基于以上全过程，沈老师与客户学员共同探讨、剖析，并结合多年管理咨询项目经验

、

案例深入讲述人资‘五定’管理的导入方法，切实帮助企业找到系统性解决方案、提

升管理业绩。

【课程对象】

总经理、高管团队、生产管理系统、工程及技术（PE、ME）管理系统、品质管理、

PMC、人力资源系统其他部门主管级以上管理人员。

【课程时间】

2天（6H/天）

【内训标准】

课程内容可据企业培训需求调整

【课程老师】

沈怀金老师

【课前\课中\课后调研文件】

见附件《精细化管理系统-调研文件》



【课程大纲】

一、生产制造业企业架构图

1. 中国生产型企业的管理现状

2. 富士康、海尔的成功点

3. 工厂网状结构图

4. 制造业的八大员

5. 控制力、执行力、凝聚力形成

6. 富士康---制造业【标准成本核算表】案例

7. 企业机制平台构成

8. 企业文化的组成部分

二、人资‘五定’与制造型企业运营的关系

1、企业人力资源规划（关键业绩如何形成，人力资源架构平台）

2、五定的概念与五定的关联关系 -- 五定密不可分、不可分离

3、企业绩效与’五定‘的关系

4、组织的组成（组织架构与岗位）



三、‘五定’-定岗

1、定岗：为什么做岗位编制？

2、定岗：定岗流程

3、定岗：定岗方法

4、岗位职责的作用

5、从岗位分析到岗位价值评估

6、定岗与定编、定级、定薪、定绩的关系

四、‘五定’-定编

1、定编流程

2、人力资源定编‘五大方法’：

■ 【产量定额与时间定额】应用-----劳动效率法

【劳动效率法-案例】

■ 【收入、利润、成本】应用-----业务分析法

■ 【财务标准成本】应用-----预算控制法

■ 【新工厂\产线投入】应用-----标杆对照法

■ 【辅助工种：业务拜访、生产搬运、后勤服务】应用-----工作量分析法

【工作量分析法-案例】

3、生产线定编：

■ 定编要素：标准工时

■ 定编要素：宽放系数及案例（疲劳宽放及生理宽放）

■ 定编要素：生产节拍(Take Time)

【由标准工时、节拍计算流水线直接人员定编案例】

4、产线效率优化：

■ 产线平衡的意义

■ ECRS分析法

■ 动作经济原则

■ 工业工程（IE）七手法

■ PDCA循环改善

‘五定’定级

1、岗位通道的作用

2、岗位胜任模型与晋升方式

3、岗位等级的应用

六、‘五定’定薪

1、计时薪酬薪酬的主要结构

2、生产计件薪酬的设计方案

3、绩效与奖励

4、福利与津贴

七、‘五定’定绩

1、绩效考核的误区与导向

2、绩效考核流程

3、绩效考核的前提--标准化（三要素法 + 限制选择法）

4、生产现场考核提升利器--现场执行机制（数据看板与异常快速反应机制）

5、绩效考核的核心--数据流动法应用

6、数据化绩效考核的六个步骤

八、标准化与‘五定’的关系

1、人资‘五定’与标准化的功能区分

2、五定、标准化与企业效率：

■ 效率=标准化 + 系统化

■ 标准化=文件化 + 动作化 + 数据化

■ 文件化=标准 + 制约 + 责任

标准：什么部门\岗位\员工在什么时间做什么事情，做到什么程度；

制约：谁监督，按什么频率和标准监督；

责任：做到了、做好了得到什么，不做、做不好怎么办？

■ 动作化=文件化 × 驱动 × 执行

他律驱动：稽核控制法

自律驱动：横向制约法

执行力不等于“我要执行、我们要执行....”,而等于执行率=规定方法×他律

驱动×自律驱动

■ 数据化=效率的结果

数据=标准动作的记录

数据链=记录、统计、审批、审批、提交

数据效率=数据链+分析+改善

■ 系统化=标准化+信息化+机制

信息化=标准化+工具（计算机软件）

机制=主要规则+薪酬+绩效

主要规则=生产规则+管理规则+赔偿规则+培训规则

薪酬=岗位分析+级别系统+薪酬结构

绩效=晋升体系+目标体系+过程指标

九、课程总结

1、革除执行的四大陋习

2、潜能与显能

3、持续与管理

4、课程总结

5、跟进或指导

（课纲顺序和内容可根据需要进行微调）