专业能力培养工作坊

【工作坊背景】

人才梯队建设需要两个抓手，一个是硬抓手，包括机制、优胜劣谈、人才评估等；一个是软抓手，包括人才的培训与培养等。可我们面临的问题是在人才培育过程中如何有目标？如何系统化？如何与人才梯队建设相协调？如何保证培训项目的以始为终……

现实是很多企业投入了大量的金钱、时间、人力开展了大量的“走出去”和“请进来”的课程学习，但事后的结局却不尽人意：

l 培训费用花了却没有看到效果；

l 培训课程结束了员工却无法独挡一面；

l 有了内训师队伍却依然不能保证培训的效果；

l 培训是孤岛，无法和员工的职业发展体系联系起来；

l 培训效果的评估无法和员工的绩效提升挂钩；

其根本原因在于员工的学习内容没有与成长和发展进行有效的链接，缺乏清晰的学习地图。

本课程将就上述问题展开系统的案例式教学，直面当前企业培训体系存在的问题，讲授学习地图的设计原理及方法、体系模型，基于工作任务和绩效提升的角度建立培训体系，讲授学习地图绘制的流程和维护的工具、技术，让新员工尽快胜任工作，让现任员工达到更高绩效，实现员工与组织发展相匹配的阶段性成长，从而获取最大的培训收益！

【项目收益】

1. 掌握胜任力模型的搭建方法

2. 掌握学习地图的设计方法

3. 掌握人才培养过程中的师带徒的机制建设

4. 掌握课程开发

5. 掌握讲师系统的搭建及管理方法，并能够讲一段课程

6. 掌握培训评估的方法

【课程原理】

    1、胜任力模型原理

    2、学习地图原理

3、培训系统建设模型

    4、培训系统运营的“6D”模型

    5、课程开发模型

    6、讲师能力模型

7、讲师管理机制模型

【成功案例】

   1、大亚湾核电站培训落地项目

    培训全系统训练

    课程规划

    课程开发

    讲师管理系统

2、净雅集团：

整个人力资源体系搭建

人才胜任力系统

全生命周期的人才发展体系

课程体系建设

讲师管理体系建设

培训的运营。

 3、新联合投资集团：人才发展项目

胜任能力模型

建设内部人才选拔体系

人才培养体系

领导力学院全系统建设（亲自任院长）

基于价值观的人才训练系统

【课程交付物】

【课程特点】

    1、高战位：从战略角度思考培训系统的定位。

    2、低入手：把高的理论落地到流程、方法和工具。

3、系统性：从系统看企业企业系统如何建设，并重点把握几个建设的管建环节。

4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。

5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。

【适合学员】HR、领导力学院全员

【授课时长】10天

【课程大纲】《专业能力培养工作坊》

第一阶段  胜任能力搭建及工作坊（2天）

授课1天+工作坊1天

PART 01胜任力模型讲解及案例

    一、完整的人才测评指标模型

1、测评的要素

2、测评的标志特征

3、测评的标度

4、测评的权重

5、测评的分级

二、岗位胜任力与定岗定级

1、人才梯队建设五部曲

2、岗位胜任力

案例解析：

三、案例解析：基层岗位的胜任力

1、案例1：销售人员的胜任力“北斗七星图”

2、案例2：产品经理的胜任力

3、案例3：HRBP的胜任力

练习：设计一个基层岗位“北斗七星图”

四、案例解析：管理者的胜任力

1、案例1：基层管理岗的胜任能力

2、案例2：中高层管理岗的胜任力

练习：设计你个管理岗位胜任力模型

五、案例解析：管理的上三路，决策层的胜任力

PART 02 辅导搭建胜任能力工作坊（1天）

Step 01 分小组，每6-8人以小组

Step 02 每小组选择一个岗位，通过头脑风暴设计岗位胜任能力

Step 03 小组上台展示，讲师点评

Step 04 修订胜任能力 再次评审

第二阶段  搭建学习地图及工作坊（2天）

授课1天+工作坊1天

PART 01  学习地图的面纱

一、学习地图的的一、二、三、四

（一）一个系统：“导航系统”：

（二）两个包：学习地图的“Y”字形通道

案例：纵向晋级包

案例：横向学习包

（三）三个要素：岗位胜任力模型、职业发展通道、企业学习资源

（四）四个步骤构建学习地图的步骤

1、梳理岗位

2、复盘：建立胜任力模型

3、设计学习内容

4、建立体系

三、学习地图案例及解析

PART 02学习地图的“经度”

    一、以素质模型为基础，建立学习地图纵向结构的基础

1、知识：通用知识、专业知识

2、技能：通用技能、专业技能

3、潜能：通用潜能、鉴别潜能

二、不同岗位的能力侧重点

1、管理人员：侧重于潜能

2、专业技术人员：知识技能并重，潜能为辅

3、技能人员：技能为主，潜能为辅，知识围绕技能，为技能服务

4、营销人员：以潜能为主，技能和知识为辅。

三、搭建横向学习地图

Step 1：工作流程（或职能）识别法获取专业知与技能

Step 2：获取通用知识和通用技能

Step 3：整合横向学习地图

Step 4：知识和技能等级

案例+练习：设计横向学习地图 

PART 03学习地图的“纬度”

Step 1：搭建培训体系框架

Step 2：确定学习目标

Step 3：匹配课程

Step 4：匹配教材

Step 5：选择培训方式

Step 6：要求

Step 7：考核方式

Step 8：形成“学习地图”

案例+练习：设计纵向学习地图

PART 04 学习地图开发工作坊

Step 01 分小组，每6-8人以小组

Step 02 每小组选择一个岗位及成长路径，组织开发其学习地图

Step 03 小组上台展示，讲师点评

Step 04 修订胜任能力 再次评审

第三阶段  员工培养模式及工作坊（2天）

授课1天+工作坊1天

PART 01 员工成长的全生命周期管理

    一、如何理解员工成长的全生命周期管理

1、员工全生命周期的案例+解析

2、员工发展全生命周期管理各阶段的核心任务

3、271原则不断优化团队

PART 02 员工培养的的方法

一、总体思想

1、一手软、一手硬

2、一手软指的是什么，在管理实际中如何体现

3、一手硬指的是什么，在管理实际中如何体现

二、师带徒的模式

1、案例解析：某企业师带徒的模式

2、师带徒的激励机制建设

3、师带徒需要有正式的协议：师带徒协议、员工培养计划

案例：师带徒协议

案例：员工成长计划IDP

练习：编写员工成长计划

4、师傅的能力及关键培养动作

（1）如何做好如何的工作检查

（2）如何做好工作的复盘

案例：复盘

练习：工作复盘

（3）如何做好员工的情景辅导

三、企业的系统培训

1、培训中心或领导力学院的建设的价值

案例：某企业领导力学院建设的价值

2、课程系统建设

案例：某企业的课程系统建设

3、讲师系统建设

案场：某企业讲师系统建设模型

四、组织部门的选拔机制拉动

1、案例解析：组织部门的选拔流程

2、案例解析：人才盘点机制

3、案例解析：企业的人才库和梯队建设

PART 03 设计师带徒协议工作坊

Step 01 分小组，每6-8人以小组

Step 02 每小组设计一个师带徒协议

Step 03 小组上台展示，讲师点评

Step 04 由班级学习委员整合意见，修订师带徒协议 再次评审

PART 04 设计师带徒培养方案工作坊

Step 01 分小组，每6-8人以小组

Step 02 每小组选择设计一个师带徒培养方案

Step 03 小组上台展示，讲师点评

Step 04 小组修订师带徒培养方案 再次评审

第四阶段  培训项目运营培训及工作坊（4天）

授课2天+工作坊2天

PART 01 认知“6D”学习法

    一、解析：企业学习面临的问题

    1、培训前：期待已久，如盼甘霖；

2、培训中：轰轰烈烈、热血沸腾；

3、培训后：回头一想，啥也没学到；

4、应用中：放之四海而皆准的道理不太好用

案例解析：培训中的问题

二、6D学习模型

D1：界定业务收益  D2：设计完整体验  D3：引导学以致用

D4：推动学习转化  D5：实施绩效支持  D6：评估学习结果

三、对培训的再认识

1、影响绩效的因素

2、学习与关键时刻

3、学习废料

4、培训的价值

四、培训至少应该包括

心态、思维、知识、结合企业的工具和方法

PART 02 D1：界定业务收益

    一、绩效至上

1、界定业务收益——以终为始

2、界定业务收益——如何更好的理解业务

3、界定业务收益—如何将需求转变为业务结果

二、学习价值链

目标——业务收益——典型行为——学习体验——教学设计

三、如何规划学习项目

目标、行为、衡量、结果

四、管理学习项目的投资组合

1、如何评估项目优先级

案例+练习：确定项目优先级

五、培训管理工作建议

六、方法论：获取培训需求 

PART 03 D2：设计完美培训体验

    一、学习是一个持续的过程

二、从“组织学习活动”上升到“推动绩效改善”

1、“学习——结果”模型

三、将学习转化为成果的四个阶段

1、学习者、学习规划和学习环节的准备

2、指导性学习

3、学习转化和应用

4、评估改善

四：每个阶段关键词

阶段一：准备

阶段二：学习

阶段三：转化

阶段四：评估

五、重新定义学习项目的终点线

六、培训管理工作建议

PART 04 D3：学以致用

一、学习“螺旋式上升”模型

1、学习的螺旋式上升：认知、行为、业绩、思维

2、认知后必有行为

3、业绩结果是促成反思和思维提升的关键

4、超越的关键在于思维的提升

二、学习金字塔模型

主动学习

被动学习

三、“课程”的设计、开发与交付

1、通过结构化教学设计，缩短学与做的距离

四、“学习-绩效”七步路径

五、企业培训“教学过程九阶段”

六、“四元八步”教学设计模型

案例：课程设计结构图

七、课程设计与开发过程

1、根据课题目及需求调查明确培训目标

2、做好知识点规划

案例及练习

3、课堂知识的四步构建

案例及练习

4、编写提纲

案例及练习

5、选择学习方式

案例及练习

6、设计讲义

案例及练习

1、 讲师手册

案例及练习

8、学员手册

9、学员实践PARR

案例及练习

10、考核和测评

工作坊一 设计一门完整的课程

    步骤同上

PART 05 D4、D5：推动学习转化

    一、D5界定“学习转化”

二、D4哪些人需要对学习转化负责

1、学习转化矩阵

2、推动学习转化

3、期望模型

4、缩小学与做的差距

5、推动绩效提升

6、关联工作实践—使学员看到与实际效用关联

7、传授技能——学以致用价值链

8、合理的活动引导步骤

三、影响学习转化的主要因素

1、因果图：导致学习转化失败的因素：学员、流程、管理、环境、评估、系统

四、学习转化系统清单

五、推动学习转化的建议

案例：PARR的应用

工作坊二：设计课程实践PARR

步骤同上

PART 06 D6：绩效支持

一、什么是绩效支持

二、最佳时机

1、绩效支持的三种基本类型：材料、系统、人员

三、绩效支持的具体工具

四、优秀的绩效支持

五、培训管理工作建议

PART 07 讲师系统建设

    一、建设常态化的师资队伍

三个案例分析优秀企业的师资队伍的构成与分级管理

分享本企业的师资队伍建设思路

二、讲师能力模型设计

1、讲师的心态

2、讲师的思维模式

逻辑思维

整体思维

形象思维

案例及分析

3、讲师的基础素养

语言

表情与眼神

台风

4、讲师的技能

课程设计能力

演讲授课能力

辅导能力

运用多种形式将课程落地能力

工作坊三：讲师能力中的演讲能力

Step 01 自选一段课程内容，时长15分钟

Step 02 每个人找一个地方练习备课30分钟

Step 03 选出三人台上展示，讲师点评

Step 04 小组内演练，一人模拟上课，其他人认真听讲，讲师巡检点评

PART 08培训效果评估与考核

    一、为什么要总结培训效果

二、评估原则

三、评估内容

1、评估内容：产出、收益

2、学习效果六步评估法

四、六步评估法

五、培训管理工作建议

六、有效培训的十个标准