金牌面试官

【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。

    首先明确一点，面试官不单单指的HR人员，还应该包括企业管理者。

因此，招聘人才是企业正常运行的第一关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。

然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打第一通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节，对知识型员工来说，只是一个小环节。

本课程会从知识型员工的特点，到员工面试，再到员工正常上岗给出了解决方案。

【课程收益】

1. 招聘人才的几个关键问题梳理

2. 解析：人才画像

3. 面试官八大能力

4. 分析你的招聘渠道

5. 如何有效筛选简历

6. 结构化面试

7. 招聘后的工作很重要

【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练

【课程特色】

1. 系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口

2. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。

3. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。

【适合学员】面试官，人力资源部门招聘负责人员

【授课时长】2天            

【课程大纲】《金牌面试官》     

PART 01 招聘人才的几个关键问题梳理

    一、组织发力的根源

“道生一、一生二、二生三，三生万物”

二、人才盘点及人才补充计划

三、选拔比培养更重要

1、用错人的损失分析模型

2、选错人，成本倍增

3、吸引力法则

四、招聘的三大关键要素（源自IBM）

1、招聘的三大关键要素

2、面试官组成原则

五、企业吸引人才的优势在哪里？

1、一般企业吸引人才的优势

2、人才保留的调查数据

3、吸引及留住人才的两个关键要素

六、招聘流程

1、严谨的招聘流程

2、目标选才九步走

3、准备好《面试导引》——面试标准

七、招聘及面试主要的方法

1、招聘常用测试方法一:  笔试

2、招聘常用测试方法二: 心理测试

3、招聘主要方法三:  面试

案例：

PART 02 解析：人才画像

一、认知招聘岗位

二、岗位分类及岗位职责

1、岗位分类

2、岗位级别

3、岗位职责

三、岗位能力

1、人力资源管理的三大能力

2、文化能力

3、知识、技能、潜能

四、人才画像

案例：某企业的人才画像

练习：人才画像

PART 03面试官的八大能力

坚持标准

形象表率

文化信念

业务伙伴

擦了眼睛

清醒引导

倾听内心

逻辑预判断

案例解析：面试官的八大能力

PART 04 分析你的招聘渠道

    一、分析你的招聘渠道

PART 05如何有效筛选简历

    一、分析你的简历匹配度

1、简历来源

2、简历的哪些信息说明什么

3、“两步法”筛选简历

4、简历造假表现

二、电话（视频）筛选简历

PART 06结构化面试

    一、什么样的人才可以吸纳进来

二、招聘评价的关键

三、方法论：设计结构化面试问题

1、一则实用的结构化面试工具——BBSI（行为面试法）

2、案例：BBSI引导性问题设计举例

练习：设计待招岗位的结构化面试题目

四、方法：结构化面试（BBSI）流程

准备阶段——开场白——提问问题——工作动力、宣传企业——结束

练习：

五、面试过程中的技巧

1、动力适配图

2、做笔记

3、调节面谈的步伐

4、面试的座位安排技巧

六、信息评估整合

1、人才评价不是一个人面试就可以判定的

2、信息评估与整合步骤

七、背景调查

八、谈Offer

期望值管理

PART 07招聘后的工作很重要

注意：发完OFFER就等于完成招聘了吗——No！

一、发Offer函

1、offer 信息

2、最核心——确认上岗时间

二、跟踪软着陆（New Bird Soft Landing）

案例：阿里的核心人才软着陆方案

三、入职培训与试用

1、案例：某企业入职培训

2、入职后与员工沟通频次（切忌“放羊”）

3、员工离职“232”规律。

4、试用期考察分类（不可缺少）

5、入职培训——培训及考察两者兼顾

6、岗上考察

7、完成考察，正式上岗后招聘才算结束

四、招聘工作评估反思

1、五大招聘评估维度

2、招聘反思

总结