课程背景：
绩效面谈，往往被定义为一项不得不去做，且“得罪人”的事。然而很多管理者不清楚绩效面谈是绩效评价中必不可少的重要环节，总是抱着应付心理，结果使得绩效面谈流于形式，根本没有起到应有的作用。
绩效面谈应该怎么谈，有很多方法和技巧，在进行“绩效面谈”时，面对的不是抽象的人，而是某一个具体的人，作为管理者又是评价者，跟属下进行绩效面谈时，需要克服自我情感因素，不仅要撇开平时的喜好与偏见，更要做到客观公正。
课程收益：
- 了解绩效面谈在绩效管理中的核心位置与面谈禁忌
- 掌握面谈的语言模式与清晰了解面谈目的
- 掌握绩效面谈的具体流程、面谈规则
- 学会倾听员工心声，熟练掌握教练式面谈技术。
课程收益：
- 绩效面谈的能力：学会倾听员工心声，熟练掌握教练式反馈技术与教练式员工辅导法。
- 掌握离职面谈的具体内容，形成系统面谈闭环，了解员工发展动向，做好员工关系管理，提升公司社会形象。
- 运用3R倾听技术帮助疏导离职员工的情绪，了解员工的真实需求。
课程时间：标准课时1天，6小时/天
课程对象：各层级管理人员、主管及骨干员工
课程方式：课程讲授+案例分析+课堂练习+行动学习法+教练式学习法
课程大纲
内容聚焦：IBM公司绩效文化改变与反馈理念的建立
第一讲 绩效管理的核心
- 绩效管理的核心
探讨：您认为公司绩效管理不顺利的原因有哪些？
- 绩效管理的本质是什么？
- 绩效管理推行过程中的三个典型现象
- 绩效管理是过程管理+上下互动
总结：绩效管理推行的五大误区
- 关注结果，不管理过程
- 强化激励，淡化成长
- 重视指令，忽视沟通
- 注重业务，疏于指标
- 长于应对，弱在认同（上有政策，下有对策）
- 绩效管理如何进行过程
探讨：吃一堑，长一智在绩效管理中适用吗？
- 绩效辅导的本质
- 绩效辅导的观念的转变
- 过程管理确保绩效考核结果的公平性
上下级互动的绩效管理----绩效反馈
- 什么叫反馈
- 反馈与评价的区别
- 主管与员工如何进行上下互动
- 反馈前的准备
练习：如何用反馈技术应对开会玩手机的员工
- 绩效面谈的误区
视频：找找绩效面谈中的问题
- 太随意，走过场
- 只批评，不肯定
- 重感受，缺事实
- 谈过去，无改进
- 环境差，有打扰
- 内容乱，无规划
管理者绩效面谈的痛点剖析
- 不了解套路，导致不会谈
- 业务成就感，导致不想谈
- 不了解期望，导致效果差
- 下属复杂性，导致不愿谈
- 结果强分布，导致难度大
第二讲 如何做绩效面谈
绩效面谈的关键步骤---HOW
- 面谈前做准备
核心流程：明期望— 知程序 — 互提醒
探讨：如何管理下属对绩效面谈的期望值
- 明期望：
- 一般期望
- 重要期望
- 核心期望
- 知程序
开场--员工自评--上级评价--讨论绩效表现--制定改进计划--所需要的资源支持--下阶段工作计划和目标--确认评估结果
- 互提醒
上级准备：
- 选择适当的时间
- 选择适当的地点
- 准备面谈的评估资料
- 解析能力素质指标（能力指标）
- 分析绩效差距（预期与结果之间的差距）
- 计划好面谈的程序
下级准备：
- 回顾上期表现与业绩
- 正视自己的优缺点
- 准备好问题，双向交流
- 安排好工作时间
面谈中的技巧
- 绩效面谈五步法
- 倾听
- 共情
- 区分
- 一致
- 行动
- 绩效面谈中的十大尴尬症
- 绩效面谈中七个忌讳的姿体动作
- 如何处理绩效面谈中的意外状况
- 下级不同意绩效结果，怎么办？
- 下级没有任何反应，怎么办？
- 下级将绩效问题归咎于上级的管理不善或支持不够怎么办？
面谈后的跟踪
- 绩效改进计划的制定
- 下一阶段的绩效目标
第三讲 基于教练式的面谈技巧
打开心扉的技术----深度倾听
- 传倾听与深度倾听的区别
- 深度倾听的定义
- 深度倾听的3R模型
- 深度倾听与一般倾听的区别
- 使用深度倾听的场景
案例：普通倾听与深度倾听的结果对比
练习：你能听到员工的真实需求吗？
练习：深度倾听练习
提升领导力的技术----有效反馈
新生代员说：我希望上司能把工作结果反馈给我，而不是冰冷的绩效指标，“不要用绩效代替管理”。
- 有效反馈的定义
- 积极性反馈与发展性反馈
- 积极性反馈的要领
- 发展性反馈的要领
反馈练习：对你身边表现不好的员工进行一次有效反馈
绩效面谈----绩效改进的技术
- 绩效面谈的基本概念和目的（激励与改进）
- 绩效面谈的基本内容（绩效结果 +业绩目标+个人发展目标）
- 与不同绩效结果员工面谈的要点
- 与绩效低于预期的员工面谈关注点
课堂练习：如何与有经验且绩效不达标的老员工绩效面谈
第一讲 辞退面谈
辞退为什么难？
- 法律规定，不易操作
- 很难与员工达成共识
- 辞退参与人较多
- 辞退场景下有很多负面情绪
- 辞退技能短缺
辞退员工，真正需要的核心技能
- 当面沟通，确定员工内心期望
- 谈判技巧
- 心理分析
辞退场景下情绪的觉察与管理
- 认可双方负面情绪
- 倾听员工情绪
- 正视现状
- 表达善意
- 帮员工树立信心
第二讲 辞退面谈实操
辞退面谈的原则：
- 平等、尊重
- 有原则、有依据、不推脱
- 了解和顺应员工的心理，减少对抗
- 和平解决胜于“撕破脸
辞退谈话前的准备
- 判断公司辞退行为是否合规
- 内部统一意见，拿到相关授权
- 完整及时查阅员工档案，了解员工具体情况
- 充分掌握员工各年度绩效与工作中的表现
- 换位思考，预估可能的异议与风险点
- 准备面谈的场地与面谈的参与者
- 就员工本人提出的问题给予解答，不敷衍
点题与开局技术
辞退谈话基本流程及应对方法
- 开场不要被自己和对方的情绪所控制
- 不要高高在上
- 不要直接谈标准
- 熟悉相关法条，掌握主动权
- “摆事实，不讲道理“
- 对员工的在公司的工作表现做出客观反馈
- 客观阐述公司情况和最终决定
- 认真倾听员工的反馈/情绪，采用“先跟后带“的方式回应
- 协商确定解除方式
- 谈判成功，双方签署协议
- 谈判失败，平静结束本次谈判（特殊情况未谈定的，可先叫停）
辞退面谈注意事项
- 注意敏感岗位的处理
- 辞退后员工关系管理的四大内容
- 经济上的补偿
- 为被辞退的员工寻找再就业的机会（推荐信）
- 给予心灵上的安抚
- 保持联系的各种方式：聚会、寄贺年卡等
辞职面谈的防范措施
- 对相关执行人员的培训，明确操作程序
- 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全
- 备用车辆及司机人员待命
- 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码
- 检查会议、面谈场所的环境安全情况
- 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备
- 提供执行人员随身防范用品
- 布置相关协助人员的待命位置
