如何用新媒体高效招聘

课程背景

现在的人越来越难招，人才作为一种能带来价值的商品，越来越显示它的重要性了，我们再也不能用以前老的方法招人了。至少他当下的招聘工作不能像过去那样，在人才市场、网络渠道上发布招聘广告就能找到合适的人才了。

伴随着互联网在中国的发展，传统的线下招聘模式在互联网技术的影响下衍生出了新型的招聘模式，也就是线上的电子招聘。HR还能像以前一样在招聘网上发布招聘信息吗？我们该如何有效的发布招聘信息？如何有效地将线下招聘模式搬至线上，或者提升线上招聘质量？除了要求招聘信息发布者要非常了解需求岗位资料，还需要有一定的新媒体招聘信息的整体运营能力。这就需要我们重新定义企业招聘。

课程收益：

1. 改变传统的招聘方式，值入新的招聘思维：招聘的本质是卖岗位
2. 学会运用三大新媒体平台进行招聘：微信、微博、抖音
3. 加大招聘精准度，提升招聘成果的留存率

课程时间：标准课时2天，6小时/天

授课对象：负责招聘的HR、各级管理者；专业面试官与业务面试官

授课方式：讲授分析+分组研讨+案例导入+情景模拟+角色扮演+视频互动

课程大纲

导入：人才，全球性的挑战

第一讲：重新定位招聘的价值

1. 变革，重新定义招聘
2. 人才招聘已从卖方市场过渡到买方市场
3. 人才结构已发生根本性变化
4. 如何通过选才为企业带来价值
5. 互联网时代HR新特性
6. 互联网+HR的6个发展趋势
7. 流程线上化
8. 招聘直接化

案例：招人与找人

1. 面试官，要更专业
2. 面试官的角色与定位
3. 面试官应该具备的人才选拔理念

1）选择优秀的人还是合适的人

2）学历与能力，经历与经验

3）强调价值观的一致与认同

4）合适的人放在合适的岗位上

5）面试官与候选人之间的“互动营销”

互动：人才招聘过程中的难点与问题

1. 像卖产品一样卖岗位，用运营思维重新定义招聘
2. 销售思维----销量不好的产品，你会思考
3. 销售渠道单一
4. 品牌优势
5. 品牌推广
6. 产品性能
7. 使用方法是否便捷
8. 产品价格
9. 推广产品的资源配置
10. 运营思维----招不到人的岗位，你应该思考
11. 招聘渠道单一
12. 雇主品牌弱
13. 雇主品牌推广少
14. 岗位晋升空间
15. 工作氛围、人员复杂
16. 岗位优势
17. 招聘资源配置不足
18. 提炼让人欲罢不能的四大卖点
19. 提炼卖点从公司简介开始
20. 薪酬的提炼（如何用薪酬结构吸引应聘者，科学分钱）
21. 平等、尊重的双高文化
22. 个人成长（晋升体系）----设计零零后喜欢的晋升体系

核心：培养值得培养的人

1. 公司业绩高质量快速增长
2. 六大新型招聘渠道，拓展招聘资源

最有效的人才搜寻方式：熟人推荐！谷歌超过一半的员工是内部推荐！

1. 提升雇主品牌，建立自有招聘渠道
2. 垂直网站
3. 定向挖猎
4. 社交类APP
5. 论坛社区类
6. 线下招聘类
7. 校园招聘

第二讲：三个新媒体平台招聘实战攻略

1. 微信招聘实战攻略
2. 爆改文案，朋友圈爆款招聘文案撰写技巧！
3. 社群招聘技巧
4. 如何打造自己的微信私人人才池
5. 如何做好微信人脉圈关系维护？
6. 如何通过视频号做好引流？
7. 企业招聘公众号运营技巧

分享：招聘创新事件及启发盘点

1. 微博招聘实战攻略
2. 微博招聘文案撰写技巧
3. 微博吸引人才的小技巧
4. 抖音招聘实战攻略
5. 如何打造好企业抖音号？
6. 企业抖音号尝试内容运营攻略

第三讲  提升招聘留存率

• 提升招聘准确率
  1. 为什么我们会招错人？

1. 用学历、经验筛选人错在哪里？
2. 用冰山模型识别经验与素养的区别
3. 设置与“高绩效”相关联的底层素质

游戏：找茬儿：识别招聘岗位需求中的学历、经验及素养

1. 成功招聘的秘诀----放宽冰山上，守住冰山下
2. 冰山下人才画像设置的四个原则
   1. 构建精准的人才画像
3. 数据告诉你为什么要主动招聘
4. 人才画像前的准备
5. 分析人才画像
6. 如何构建人才画像
   1. 绘制人才地图
7. 人才地图的视角
8. 绘制人才地图
9. 人才渠道的构建

• 提升面试精准率
  1. 行为面试的原理

1. 一个人过去的行为，是预测其未来行为的依据
2. 精准提问的OBER法则
3. 精准提问的公式：你+最需要的场景+期待结果+事例
   1. 行为描述型面试技术
4. 什么是行为描述型面试
5. 行为描述型面试的理论依据
6. 行为描述型面试的实施原则
   1. 行为描述型面试技术的实施步骤
7. 以可以预见的问题开始
8. 用先导性的问题引入关键的甄选要素
9. 以行为描述型问题聚焦关键胜任特征
   1. 行为描述型面试技术的实施技巧
10. 行为描述型STAR法则的运用诀窍
11. 行为描述型面试技术实施中的常见问题
12. 行为描述型面试技术实施中的技巧
13. 行为面试法不要提问假设性的问题
14. “以终为始”---以胜任力为核心展开提问
    1. 如何辨别候选人语言的真假
15. 如何听取回答三要素
16. 假STAR的答案特点
17. 如何用STAR提问来辨别答案真假

练习：如果你是面试官，如何完善提问？

• 提升全员配合度
  1. 建立全员引导体系

1、有效控制新员工流失的10个方法

案例：

• 万科公司前6个月全员如何引导新员工
• 碧桂园跟进新员工
• 工商银行引导师计划

1. 合理全面的岗前培训计划
   1. 合理的培训时长
   2. 合理的培训内容
   3. 全面的培训体系（身、心、技能）
2. 平等、尊重的公司氛围
   1. 乐于分享的氛围
   2. 单纯的人际关系
   3. 系统的沟通模式
   4. 遇到问题能找到人