准确招聘－金牌面试官

企业竞争的关键在人才，而人才的培养、使用、稳定，是每个企业都比较关注的问题。实际上，人才的培育、使用与稳定，与人才的选用有很大的关联。企业的招聘，是人才基础的选择，是企业核心竞争力的基础环节。

很多企业有了《岗位说明书》，发布了人员标准。也在努力地－在人才市场寻找，在应聘材料中搜寻，在面试中采取多种手段……而实际招聘的准确性与有效性并不令企业满意。

本课程根据在管理咨询与培训中，对众多企业人员选用与员工培养的经验和教训，从保障人员团队的适应性、人员成长性、人员长期合作性的目标出发，全面介绍务实的人员招录意识，以及人员选用的流程、工具。是企业HR、招聘专员的发挥有效价值的工具集。

课程特点：

1. 全面系统。根据人员招用的与实际实用的经验，以“半结构化招聘方式”全面介绍：人员标准、简历筛选、面试目标、试用考核等前期、后期两大阶段操作。是人力资源系统工具。
2. 实用工具。课程中提供了《人才要求项目分析》工具，作为招聘的标准；提供了《简历分析工具》，作为初步筛选的依据；提供了《试工考核表》作为员工转正的关键依据。以帮助管理者、人力资源专员在实际工作中使用
3. 专业传授。根据对众多企业招聘顾问的经验，整理出来的人员判断方法、课题。具体介绍：胜任能力标准、建立筛选技术、架构化面试、行为面试等技术，具有较强的实用性。
4. 突出重点：课程以《人才要求项目分析》为招聘基准，逐步展开。每一步都有依据，每一步都围绕着人才的长期合作为目标。

招聘是：

建立明确的检验项目和标准－建标

简历筛选、面试、见习试工－对标

课程大纲

前言：

一般招聘流程的问题

人才与成长的概念－招聘前需具备的意识

适用性人才－标准

人才招聘－两大阶段，五段流程

结构化面试、半结构化面试介绍（本课程推介“半结构化招聘与面试”）

第一节：招聘的前期准备－建标

人力－作为资源的能力

简单的要求，也蕴含系统的测试项目

1.1.适应工作要求的技能

胜任能力的项目与建设流程

各项能力－内涵及等级标准

形成胜任能力模型库

员工标准－能力，素养（示例）

1.2.适应部门工作与文化

部门－业务特性对人员的要求（练习）

岗位工作意识要求提炼（练习）

公司文化－对人才的要求（识别）

快速识别－与团队价值观适合度

1.3.合成－人员招录标准

建标－1.能力、素养

建标－2.性情、观念

人员招聘标准－测试方法（工具）

招聘各类岗位－权重经验

附：学生招聘的测试重点

第二节：简历筛选技术

STAR简历分析－为面试做准备

简历分析相关内容

年龄，对追求的影响

以往工作内容、时间

简历书面情况－看特征

简历通篇布局－看性情

对待遇的要求－看现状

简历中，可能的水分

第三节：结构化面试的方法

面试官的作用。面试流程

面试情景－因需/因能/因人

技能的适应性－面试的基本功能

面试官应有的表现

面试官－能力要素、等级

面试准备－面试官分工

3.1.提问技巧－对话与分析

面试交流－需要提问的项目

面试交流－提问的方法

3.2.行为面试－追溯知本色

行为分析模型－STAR

行为面试法的操作

行为真实性观察－举止，是内心的客观反映

行为真实性观察－沟通动作，内心

行为真实性观察－表情，是交流的反馈

助理面试官《人员观察评估表》（工具）

3.3.课题测试－了解更系统

有效的考核方式

笔答测试－对公司的直观认识

深入测试－案例考核

提前安排－事件考核

情景模拟－公文处理

情景模拟－无领导小组讨论（题目类型、实施环境）

面试决策的依据－人员稳定可靠性

面试决策

第四节：面试题库

题库的内容

题库的使用方法

题库的准备－预设答案（课后作业）

关键题目

事业的可靠性

团队适应性

长期合作性

直接交流题目

责任感/价值

理念/素养

自信/进取

情绪/压力

自省与改善

口头表达能力

情景策略测试题目

价值取向

决策/原则

领导力/协调/适应

职业意愿

计划/控制

授权/激励

第五节：试工也是测试期

二三二：员工离职高峰

试工期的适应性甄别

《试工记录与分析表》使用方法

从喜好看性格

管理者试用决策－合作的可能性

（半日培训：简化第一节。不包括“第二节”“第四节”。）