非人的人力资源管理

• 【课程对象】
• 企业中基层管理者、新晋经理人、后备管理人才
• 【课程时间】
• 1-2天（6小时／天
• 【课程背景】

管理的本质是对人的管理。区别于专业从业者，管理者的角色是通过影响他人、带领团队完成工作任务，在影响和领导的过程中，管理者必须要对员工承担选拔、激励、考核、培育、发展等责任，以及理解人性、人的需求、人的动机等底层逻辑。这些管理活动都是人力资源管理的核心职能，从这个意义上而言，每一位经理人首先应该是这个部门的人力资源经理。

人力资源管理即是科学，也是艺术。科学性体现在人力资源管理有基本的工具、方法、体系可以学习和复制，艺术表现为管理需因人、因时、因地而宜。现实中，员工（技术员、业务员）在向管理者转型的过程中，最需要提升的就是人力资源管理的能力，新晋经理人往往不怕做事，就怕管人。

在本课程中，傅飞强老师将带领学员系统梳理人力资源管理的理念、体系、框架和现实困惑，从岗位管理、选人评估、绩效管理、薪酬激励、人才发展的角度，帮助管理者认识和掌握人力资源管理的技术、方法、工具。本课程的讲授将结合大量的案例分享和管理模型应用，让复杂的人力资源管理简单化、模块化、实用化，使学员学之解惑，学之能用，用之有效。

傅飞强老师有8年大型央企的人力资源管理实务工作经验以及超过10年的人力资源管理咨询经验，基于对企业管理者的大量访谈和调研，对管理者如何快速提升人力资源管理技能有着深刻的认识和见解。

【课程收益】

• 帮助管理者重新厘清自身应承担的人力资源管理职责和角色，理解人力资源管理运行的底层逻辑，掌握人力资源管理选、用、育、考、留等职能的方法论和工具模板，有效提升经理人的人力资源管理效能。
• 理解新生代员工（95后）的工作期望和诉求，探讨更有效的新生代员工的管理策略。
• 学习和收获5个管理模型和12个人力资源的工具表单，即学即用。
• 【课程特色】
• 课程既有理论高度，又有实践质感，大量系统的管理实战案例，还原真实的组织管理情境。
• 课程强调问题导向，从管理者的现实管理痛点和难点入手，只讲干货。
• 通过案例解析、现场实操、视频模拟、角色扮演、行动学习等多元化的学习方法，再现全景式学习、沉浸式学习，提升培训效果，使学员能真正活学活用。
• 【课程对象】
• 企业中基层管理者、新晋经理人、后备管理人才
• 【课程时间】
• 1-2天（6小时／天
• 【课程大纲】

【开篇】：经理人的人力资源管理责任和角色

1.经理人的人力资源管理责任

在培训前三天，对培训学员提前进行“半开放式培训问卷调查”（线上二维码），调查的核心问题是日常工作中的管理问题，培训现场对收集的问题进行课堂反馈，并集中讨论以下问题：

• 哪些是和人相关的管理问题？哪些是和事相关的管理问题？
• 哪些管理问题是人力资源部的职责？哪些是一线经理人的职责？
• 经理人应承担的人力资源管理责任和角色是什么？

2.人力资源管理的基本框架

• 人力资源管理的六大模块
• 基于职位视角的人力资源管理
• 基于能力视角的人力资源管理

3.人力资源管理的基本理念

• 认识人性

（1）X理论、Y理论

（2）正向激励、负向激励

（3）人性正态分布模型：合法利己、损人利己、无私奉献

课堂讨论：管理者应该顺应人性还是考验人性？

• 认识人的需求（麦克利兰三种需要理论）

（1）成就需要

（2）权力需要

（3）亲和需要

模型：管理者的五层次管理境界模型--管理者无事可干、下属玩命干

4.思考和研讨人力资源管理的经典20问：

• 企业是选人重要还是培养人重要？
• 组织应该是因岗设人还是因人设岗？
• 在绩效、能力、价值观、品德方面，应该如何选拔人和评价人？
• 在互联网时代，强调员工的忠诚度还重要吗？
• 员工应该是“爱一行、干一行”还是“干一行、爱一行”？
• 如果下属不缺钱，管理者怎么激励他？
• 当员工的报酬超过自己的付出时，员工会感觉占了便宜并内疚吗？
• 员工很努力，但是绩效结果不理想，应该如何评价该员工的绩效？
• 绩效是管理出来的还是考核出来的？
• 异质性和同质性的团队，谁更有战斗力？
• 新生代员工（90后、95后）的激励要注意什么问题？
• ……

【岗位管理篇】：定岗、定编、定责、定员：夯实管理基础

1.岗位设计

• 职类、职种、职层、职级
• 部门职责分解
• 岗位筹划
• 岗位编制
• 岗位流程

2.岗位分析

• 岗位分析方法
• 岗位职责
• 任职资格

模板：标准化《职位说明书》

3.人岗匹配

• 人岗匹配的方法
• 人岗有效配置的常见问题

【选人评估篇】 选对的人上车：提高选人准确性

1.人力资源素质系统

• 胜任力模型
• 任职资格体系

2.人力资源测评系统

• 冰山模型
• 冰山上的测评
• 冰山下的测评

3.关键行为面试

• 关键行为面试的逻辑
• 关键行为面试法的结构：STAR原则
• 关键行为面试法的技巧和经验

课堂练习：如何基于简历进行关键行为面试提问？

4.基于胜任力的结构化面试

• 基于胜任力的结构化面试的逻辑
• 基于胜任力的结构化面试的设计
• 基于胜任力的结构化面试的方法

课堂练习：针对“总经理司机”岗位进行面试设计和提问

案例：中粮集团战略后备干部结构化面试操作方案

5.面试经典问题集锦和分析

• 校园招聘经典面试题目20问
• 社会化招聘的面试题目设计

6.无领导小组讨论

• 无领导小组讨论的评价维度
• 无领导小组讨论的题目类型
• 无领导小组讨论的角色评价
• 无领导小组讨论的打分评估

7.面试评估和打分评价

• 面试评估的维度
• 面试官容易犯的评估偏差：首因效应、刻板印象、晕轮效应、对比效应、相似效应

课堂讨论：如何提升面试评价的有效性？

【绩效管理篇】 绩效来自管理而非考核：提升绩效领导力

1.如何分解绩效目标（以kpi为例）

• KPI体系的四大模块：指标模块、规则模块、目标模块、执行模块。
• KPI指标的分解方法：

（1）、基于战略成功关键因素分析法：鱼骨图法

案例：华为关键因素KPI体系、腾讯网的KPI体系、浦发银行的KPI体系

课程实操练习：依据本企业（部门）战略目标,描述关键成功要素（鱼骨图）

（2）、基于战略成功关键因素分析法：价值创造树法

案例：中粮置地（大悦城）KPI体系、中国纸业（生产车间）的KPI体系

• 绩效指标的衡量标准：数量、质量、时间、成本、人的反应
• 如何设置绩效目标值？

（1）、如何制定挑战性的目标？

（2）、目标值的确定应该是自上而下还是自下而上？

（3）、目标值的比较基准：和历史比、和预算比、和标杆比？

（4）、市场环境发生变化，年初确定的目标值可以调整吗？

• 如何制定基于KPI目标的可执行、可落地、可行动的工作计划？

课程实操练习：依据本企业（部门）的KPI，制定行动计划

2.绩效辅导

• 绩效辅导沟通的GROW模型：

（1）、GOAL 目标

（2）、REALITY 现实

（3）、OPTIONS 选择

（4）、WILL 意愿

• 绩效辅导的注意事项和情境模拟

模型：绩效辅导GROW模型

3.绩效复盘

• 什么是绩效复盘
• 绩效复盘的学习机理
• 绩效复盘五步法
• 绩效复盘的误区

案例：联想的事件复盘、万达的运营复盘、美军的AAR复盘机制

实操工具：《AAR行动后反思模板》

4.绩效反馈与绩效面谈

• 绩效反馈的准备
• 如何进行正面绩效反馈（绩效优秀员工）
• 如何进行负向绩效反馈（绩效差评员工）
• 绩效反馈和面谈的误区

情境模拟学习（视频）：5个经典视频，充分模拟绩效反馈的典型场景

表单：《绩效面谈反馈表》

5.绩效改进

• 分析绩效改进问题：知识、技能、态度、工作环境
• 提出绩效改进计划：管理策略、发展策略
• 讨论员工职业发展计划

工具：个人绩效改进诊断箱

情境模拟学习（视频）：如何提出绩效改进计划、如何提出个人发展计划

【激励管理篇】：打造全面薪酬激励体系：调动员工积极性

1.薪酬激励

• 薪酬激励三要素：工资、奖金、福利
• 薪酬分配理念：一致性VS差异性、以人为本VS以奋斗者为本、奖励个人VS奖励团队
• 激励的心理学视角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均

课堂讨论：如何看待金钱在激励中的作用？

2.全面薪酬激励

• 全面薪酬：经济性报酬和非经济性报酬
• 为什么企业越来越强调全面薪酬：保健因素VS激励因素

3.工作的内在激励

• 工作轮岗
• 工作丰富化
• 弹性工作安排
• 工作绩效反馈

视频案例：《摩登时代》

模型：工作特征五要素模型

4.非物质激励

• 关爱激励
• 认可激励
• 荣誉激励
• 发展激励
• 文化激励

5.正向激励和负向激励

• 正强化与负强化
• 正向激励与负向激励
• 强化理论的管理应用

案例：北大光华管理学院的教师队伍激励案例

【人才发展篇】 人是目的不是工具：关注员工成长

1.人才盘点

• 人才盘点的工具
• 人才盘点的流程
• 人才盘点的应用

工具：人才盘点十六宫格工具

案例：京东、阿里的人才盘点机制

2.人才培养

• 人才培养2-7-1法则
• 课程学习
• 导师制
• 挑战性工作
• 工作轮岗

案例：中粮集团“晨光班”后备干部培养体系

3.职业发展

• 职业发展通道开发
• 部门人才发展地图的制定

工具：高潜人才发展计划表单、重要岗位接班人图谱

【专题】 新生代员工（95后）的管理策略

1.新生代员工的工作价值诉求

• 理想老板画像
• 理想团队要素
• 职场发声地带

2.新生代员工的管理策略

• 建立心理契约，管理95后的入职期望
• 营造企业氛围，打造95后的工作环境
• 调整领导风格，赢得95后的情感认同
• 理清工作关系，打造95后团队一致性
• 结合个体需求，激发95后的工作动力
• 把握关键时刻，释放95后的敬业潜能