《实操式人力资源管理罗盘》

《实操式人力资源管理罗盘》



【课程背景】



　 做企业的我们到底输在了哪里？又到底赢在了哪里？输、赢的终极原因是什么？



“把我的资产拿走，但，把我的人留下，5年之后，我会让一切恢复原样”,为什么会这样

的自信？

输、赢终极原因只有一个，那就是“人”、“财”！人~决定了商品，人~决定了客户，人

~决定了服务，人~决定了盈利，人~决定了企业的兴衰，人~决定了终端的表现，人~也决

定了终端的成败！先有得人，才能有财！



人力资源从20世纪90年代中期，从广州、深圳等发达地区开始，被中国企业界或者政界

所认识并蔓延开花。但，因中国的社会发展史是呈跳跃式递进的，没有经过工业时代的

洗礼直接跳跃进科技时代的大潮，让很多本身优异的舶来品在中国开始变形，甚至扭曲

，从而也给很多卖弄的人看到了机会，其中之一就是——人力资源HR (Human

Resource)。



学一点人力资源课程、拿一本人力资源证书、做过两天人事行政管理、听过两天类似

课程、背过六大模块......就自以为可以称为是专业人力资源师！拿着其它企业的模板

照套，天天将“以人为本”挂在嘴上，就梦想具有主人翁精神！

将“人力资本”过渡成“人力资源”是管理者现今面临的最大挑战，因为这是在挑战管理

“人性”。如何驱动员工的内在驱动力，引爆员工的内心小宇宙，需要的不仅仅是学院型

的理论知识，还需要实操带队的实战经验。只有和高手过过招，才能见招拆招！挑战“人

性”管理在80、90后当道的今天更亦如此，因为他们不是只为了“钱”而来。





　

《实操式人力资源管理罗盘》一切从实战出发，2:8原则分化开课（最新的文化知识占比2

，实操运用工具占比8）是帮助你开启发掘“人性”、与驱动“人性”的黄金指导罗盘。

　



26°职场教育经过多年的实战与研究，秉承一切成效来自于实战的理念，研发出贴合现代

职场人性管理的操作体系——《实操式人力资源管理罗盘》，以提升员工自驱力、团队凝聚

力、部门协调力、公司幸福力，促进企业真正的持续发展。



【课程对象】

总经理、副总经理等企业高层决策管理者

HR管理部门

企业各部门负责人

企业储备管理人员



【课程目标】

❖ 从企业发展实践中认识人力资源管理的重要性

❖ 澄清工作中与人力资源相关的内容，掌握专业实操思路

❖ 快速提升人员管理的工作技巧与专业能力

❖ 提升员工的自驱力

❖ 提升企业的矛盾协调力

❖ 提升团队的凝聚力



【课程收益】

建立正确人才观，做好人才的选、育、用、留；

建立和实施科学合理的人才培育系统；

掌握因人而异的用人观，提升管人的技能；

建立和运用有效的留人机制，留住人力资本



【课程简介/特色】

1. 通过大量实战案例分析，深度解剖人性需求、团队需求、企业需求

2. 理论新颖、联系实际、知识系统性强、案例生动、操作性强、幽默易懂



【学习受益】

系统、全面学习和掌握团队打造的原理与方法、操作与实务，突破企业发展瓶颈，带

动企业机制的执行，提升企业核心竞争力



【课程纲要】



|序号 | 项目名称 | 课纲 |备注 |

|第一模 |人力资源管理的发展|萌芽 2、建立 3、反省 |

|块 |六阶段 |4、发展 5、整合 6、战略 |

|第二模 |人力资源管理的意义|1、了解人力资源部门的工作内容及对企业的意义 |

|块 | |2、明确人力资源工作者应该掌握哪些HR技能 |

| | |3、人力资源技能为人员管理带来的直接收益 |

|第三模 |人力资源管理人员的|能力模型 2、素质模型 3 |

|块 |能力素质模型 |、知识模型 |

| | |4、解决问题模型 5、沟通模型 |

|第四模 |人力资源核心内容 |人力资源规划 |传统人事管理与人力资源管理的区 |

|块 | | |别 |

| | | |人力资源规划对企业发展的意义 |

| | | |招、用、育、留四连环意义 |

| | | |留人的重要 |

| | | |员工与公司的3重关系 |

| | | |吸引追随者必备的四个条件 |

| | | |避免员工离职的8个方法 |

| | | |员工离职的232现象 |

| | | |选人导航 |

| | | |招聘渠道建设 |

| | |招聘与配置 |终端选人6个误区 |

| | | |终端选人6大标准 |

| | | |岗位胜任力模型建立 |

| | | |面试常犯的8个错误 |

| | | |人才测评技术（能力、人格、兴趣 |

| | | |） |

| | | |面试与面试题库开发 |

| | | |育人法则 |

| | | |《银行金库计划》 |

| | | |诊断技术：《下属的成熟度》 |

| | | |衡量员工成熟的两把尺子 |

| | | |员工发展的4个层次 |

| | | |用人的艺术 |

| | | |马斯诺人性需求 |

| | | |为员工制造梦想还管用吗 |

| | | |终端用人3大误区 |

| | | |猴子管理 |

| | | |授权的误区和避免方法 |

| | | |培训课程体系开发 |

| | |培训与开发 |培训评估体系 |

| | | |培训讲师培养 |

| | | |岗位评估 |

| | | |薪酬策略 |

| | |薪酬与福利 |薪酬调研 |

| | | |薪酬设计 |

| | | |薪酬测算 |

| | | |薪酬管理制度 |

| | | |绩效组织体系 |

| | | |战略解码与战略地图 |

| | |绩效设计与管理 |绩效沟通与绩效合同书 |

| | | |绩效辅导、检查计划 |

| | | |绩效考核 |

| | | |绩效会议组织及反馈面谈 |

| | | |认识关系 |

| | | |通的意义及技巧 |

| | |员工关系 |沟通模型 |

| | | |建立自己的《收音机计划》 |

|第五模 |非人力资源的人力资|团队文化形式 | |

|块 |源管理 |890后管理导航仪 | |