业绩腾飞—员工绩效辅导与绩效反馈

课程背景：

绩效管理是企业管理中老生常谈的话题，也是造成企业主心中隐隐的痛。许多管理者简单的把绩效管理当成了绩效考核，只见树木不见森林；把绩效反馈当成责备、惩罚员工的机会，而失去了辅导员工的最佳时机，导致人心背离。如果仅仅把绩效考核当成绩效管理全貌的话，那么就会让企业的绩效管理陷入一种局限性，无法发挥其闭环管理持续提升组织效能的作用；如果把绩效辅导和绩效反馈当成责备、埋怨下属的时机，则无法起到激活员工、有效激励的功能。

如果想要激活员工，提升绩效，管理者所扮演的角色就不仅仅是目标任务的下达，而是要做好员工的绩效教练、绩效伙伴、绩效协调者。这样做到的好处不仅有利于确保目标的达成，更有利于管理者与被管理者之间人际关系的进一步发展，提升管理者的追随力。

本课程，分为三大部分。第一部分重点讲解绩效辅导、绩效反馈与绩效管理的关系，帮助学员重新认识绩效辅导与绩效反馈在绩效管理中所起到的关键作用；帮助学员能够掌握绩效辅导的时机、绩效辅导的渠道、绩效辅导过程的角色以及应有的主张。第二部分包含三个小结，以工具为主，分别介绍目标设计过程的辅导工具SMART工具、任务目标下达与分配的情景领导模型、任务目标执行过程中的辅导工具GROW模型，旨在帮助学员掌握绩效管理从目标设定、任务分配、过程执行的典型辅导工具，做好过程管理，为后续的绩效反馈奠定基础。第三部分重点讲解绩效反馈的流程与注意事项。帮助学员掌握绩效反馈的作用和意义，绩效反馈前的准备工作内容、反馈过程中的流程与重点事项等，提高反馈的有效性。

课程收益：

• 了解绩效辅导与反馈对企业绩效管理的重要意义和作用；
• 掌握绩效辅导的时机、渠道以及在这个过程中管理者的角色和注意事项；
• 掌握绩效目标辅导工具SMART的内容，能够编写符合SMART的目标内容；
• 掌握绩效任务下达过程的对象特质，能够用情景领导模型识别员工准备度并调整自己的沟通和管理风格，落实任务到具体人；
• 掌握绩效过程辅导的GROW模型，能够结合案例用GROW来进行员工交谈，提升员工的行动力与工作质量；
• 掌握绩效反馈的流程，即绩效反馈前、反馈过程中需要注意的事项和遵照的流程，掌握高质量绩效反馈的小技巧，能够结合流程开展绩效反馈。

课程时间：1天，６小时/天

课程对象：部门管理者、中高层管理者

课程方式：小组讨论+案例分析+情景模拟+角色扮演+视频赏析+头脑风暴

课程大纲

开班分组团建与学员问题收集

第一节：绩效辅导与绩效管理

头脑风暴：什么是绩效辅导？为什么要做绩效辅导？

概念导入：绩效辅导是聚焦目标而开展的持续沟通和解决问题以达成或超越目标的过程

概念导入：绩效辅导的终极目标是打造一支可以实现或超越既定目标能力的团队

概念导入：绩效辅导贯穿于绩效管理的全过程

小组讨论：如何选择绩效辅导的时机？如何针对不同的对象开展绩效辅导？

案例分析：一张图看懂绩效辅导的时机抓手

案例分析：常见的三类不同能力的员工绩效辅导策略

概念导入：常用的两类辅导渠道与特点说明

概念导入：管理者在绩效辅导中应该秉持与摒弃的态度

概念导入：管理者在绩效辅导中的三种角色（教练、伙伴、协调人）

第二节：绩效辅导工具（1）绩效目标设定过程的辅导重点“SMART原则”

视频赏析：《买土豆的故事》—如何设定目标？

工具讲解：目标设计的SMART原则

（1）S-Specific 具体的语言清楚地说明要达成的行为标准

（2）M-Measurable 目标应该有一组明确的数据用于衡量

（3）A-Ambitious 没有挑战就没有成长

（4）R-Relevant 目标与责任人之间、目标与目标之间要有关联

（5）T-Time-based 目标要有时间限制

小组共创：写出一项“聪明”的目标

案例分析：目标不仅要符合SMART，还要列出重要等级

案例分析：活用六大问题，提高下属目标设定后的成功概率

概念导入：双收益矩阵，排定任务的优先顺序

第三节：绩效辅导工具（2）绩效目标分解执行中的辅导“知己知彼，情景领导”

测一测：常见的领导风格及其特点分析

概念导入：测评的局限性在于缺少具体的场景，但能够给我们一些评判的维度

概念导入：情景领导中的四种领导风格与分析的两大维度

（1）S1：高工作、低关系（指令并监督型）

（2）S2：高工作、高关系（决策并辅导型）

（3）S3：高关系、低工作（辅助型）

（4）S4：低关系、低工作（授权型）

案例分析：情景领导类型判断与辨析

概念导入：情景领导中的四种员工状态与分析的两大维度

（1）R1：没能力、没意愿

（2）R2：没能力、有意愿

（3）R3：有能力、没意愿

（4）R4：有能力、有意愿

案例分析：员工状态类型判断与辨析

情景演练：如何针对不同类型的员工进行绩效任务目标的下达

第四节：绩效辅导工具（3）绩效执行过程辅导“GROW”模型

案例分析：员工在执行任务过程中进度迟缓，作为主管如何辅导？

概念导入：绩效辅导工具GROW模型与常见话术

（1）G-Goal 目标是什么

（2）R-Reality 现状是怎样

（3）O-Options 可以选择的解决方案

（4）W-Way Forward 行动计划

情景演练：GROW模型的应用

案例分析：绩效改进行动计划表示例

概念导入：绩效过程辅导的四个及时

（1）及时了解员工现状

（2）及时发现目标差距

（3）及时激励员工成果

（4）及时改进工作方法

第五节：绩效反馈的流程与注意事项

小组共创：面对年底绩效反馈，主管应该如何准备？该注意哪些？

概念导入：绩效反馈的三大雷区与应对技巧

概念导入：绩效反馈前的四个准备

（1）员工综合绩效表现备忘录

（2）员工绩效诊断

（3）主管的沟通心理准备

（4）一对一的沟通环境

概念导入：绩效面谈的五大步骤

（1）陈述面谈目的

（2）下属自我评估

（3）告知评估结果

（4）处理下属争议

（5）制定改善举措

概念导入：高质量绩效反馈过程的七个小技巧

（1）开放式的询问方法

（2）积极地肢体语言

（3）积极聆听与反馈

（4）有效赞赏与批评

（5）提供建议可行的方案

（6）有效处理强烈的情绪

（7）编写反馈总结记录

概念导入：常见的绩效反馈后的四种结果

话题交流：如果出现员工坚决不同意主管的反馈怎么办？

话题交流：如果出现员工对主管的反馈没有任何反应怎么办？

话题交流：如果出现员工与主管发生争执怎么办？

话题交流：如果出现员工把责任归咎于主管管理不善或者缺乏支持该怎么办？

课程总结与互动交流

行动学习计划

附：课程中所用/讲授的工具清单