目标选才（DDI标准课程）

课程背景：

企业天天都在招人，医药行业也不例外。人才来了又走，走了又招，招聘的成本太大。千里马难寻，不一定是千里马罕见，而是伯乐没有用好的甄选方法与技巧。

GE杰克韦尔奇如是说：在GE，永不授权的一件事是：选人！

松下幸之助老先生如是说：企业即人，成也即人，败也即人！

台湾经营之神王永庆如是说：在台塑只有选对人，才能做对事！

团队的业绩达成，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，选拔出符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。

在国家法规对制药行业的要求越来越严的时刻，能否选对真正需要的人，避免“暴雷”，显得更加重要。

解决典型问题：

• 面试中不知道该如何提问得到自己想要的答案
• 应聘者滔滔不绝，但是哪些才是有用的信息
• 面试后该如何评估应聘者的情况得出最终的选聘决定?

课程收益：

• 使学员明了低效招聘成本所造成的巨大损失；
• 明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案；
• 了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度；
• 掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质；
• 在面试中识别“谎言”和“面霸”
• 帮助学员在人才招聘面试过程中做到稳、准、狠，找对人才。

课程逻辑：

 课程大纲（1天）

一、了解招聘与选才

1. 讨论：医药行业带人经理面试选才常见的困惑

2. 使用标准选才流程的好处

3、低效招聘的影响

1）低效招聘选才给组织造成的六大直接损失

2）低效招聘选才给组织造成的五大无形损失

二、选才流程与确定标准

1、面试流程与注意事项

1）求职申请表的重要性

2）行为表现与面试相结合

3）如何识别虚假信息

案例分享：“俄罗斯套娃”现象

2、明确招聘什么样的人——进行职位分析

1）职位分析的具体内容

2）案例分析:职位说明书

视频讨论：这位面试官有什么问题？

3、明确招聘什么样的人——从胜任素质模型出发

1）胜任素质的冰山模型

2）如何评估职位的胜任素质模型

3）胜任素质的定义和分级

4）如何根据不同的岗位识别必需的胜任能力

5）为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要参照依据

4、招聘选才七大误区

1）刻板印象

2）相信介绍

3）非结构性面谈

4）寻找“超人”

5）忽视情绪智能

6）问真空里的问题

7）反映性方法

三、面试中的技巧

1、面试前:如何准备与开场?

1）了解面试分工表;

2）掌握面谈的准备步骤;

3）知道如何审核应聘者简历。

2. 如何辨析“面霸”

1）看对问题的反应时间

2）分清“虚假”和“含糊”回答

3）分清“过度”展现

讨论：面霸就一定不能要吗

3、了解行为事例的STAR；

1）什么是STAR？

视频互动：视频中的事例缺哪个元素？

2）掌握通过行为事例（STAR）来进行提问及追问、

视频练习：如何对这个求职者进行STAR追问？

4、面试中：如何挖掘求职动机，确定对的人？

1）了解动力适配性的概念及其重要性；

2）知道常见的职位适配性激发因素；

3）掌握了解动力适配性提问的技巧。

5、面试中：如何控制气场，掌控全场？

1）了解建立面试官的气场的方法；

2）掌握面谈沟通的基本原则，建立开放、支持型的面谈氛围；

3）了解掌控面谈节奏的窍门；

4）掌握高效控场的三个技巧。

6、面试后：如何评估应聘者，最终选对人？

1）了解面试后客观评价应聘者的重要性；

2）掌握客观评价应聘者的方法；

3）掌握整合多位面试官得出最终选聘结果的三步骤

四、面试演练

用医药行业典型求职者简历作为模板

通过场景化的挑战案例，让学员化身「游戏挑战」中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用