超级面试官 面试方法与人员甄选技巧解析

【课程背景】

根据哈佛商学院的权威调研数据表明，错误雇佣一名员工，给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工，会为企业带来可观的经济利益，即达到现有生产力水平的6%到20%。对企业来说，人员甄选的成功与否更是盈利或亏损的关键。可见，在这个人才时代，减少人才甄选误差、实现精准招聘，是每个企业的重中之重。

【课程目标】

通过课程的讲解及训练使学员掌握标准面试流程及方法;面试问题的设计与提问技巧;各项要素能力的有效探寻;减少乃至杜绝面试官常犯的错误，全面提升组织招聘面试官的招聘面试的实战管理技能水平。

【课程形式】

理论讲解+情景呈现+ 案例分析+视频点评+互动

【课程对象】

主导参与招聘面试的各级管理者、招聘专员等

【课程时长】

1天(6小时)

【课程大纲】

第一部分 招聘面试甄选的基础解读

¨ 招聘甄选完整流程解析

¨ 人员甄选成功的要素

¨ 业务管理者在面试中的角色与重要性

¨ 人员选拔的冰山模型

¨ 人员甄选的四匹配原则

l 人岗匹配

l 团队匹配

l 组织匹配

l 薪酬匹配

第二部分 人员甄选面试方法解析

一、人员甄选之面试解读

¨ 人员甄选的方法综述

¨ 面试的解读

¨ 面试前准备的内容

l 回顾职位说明书—再次锁定你要选的人员标准和类型!

l 从简历中辨识候选人

l 如何审阅候选人简历

ü 浏览外观与行文

ü 材料中空白或省略的内容

ü 与其应聘职位或行业相关工作经历

ü 思考其工作变动的频率和可能的原因

ü 工作经历中时间上的间隔或重叠

ü 教育背景及其与工作经历的相关性

l 准备面试的时间和场地

l 了解应聘者的应聘心理

ü 趋同

ü 表现

ü ……

三、面试部分精讲

¨ 面试的五阶段法则

l 关系建立

l 导入阶段

l 核心阶段

l 收尾阶段

l 回顾评估

¨ 面试核心阶段的问题

l 如何利用有效的提问设计来探寻候选人的真实状况和意图

l 各种提问方式解析与实战应用

² 开放性问题

² 封闭型问题

² 情境性问题

² 行为性问题

² 行为性问题的STAR应用技巧

² 压迫性问题

¨ 面试后的收尾

l 收尾阶段的流程与步骤

l 评估阶段的注意事项

面试官应当注意的各类事项

l 面试官常犯的心理误区

首因效应与近因效应

晕轮效应与偏见效应

刻板印象与相似效应

第三部分 基模搭建量化评价——面试题库的构建与解析

¨ 专业知识与技能的题库建设

l 基于岗位职责的面试问题设计

l 专业知识与技能中的情景问题与行为问题

★ 课堂实战：基于专业知识与技能的面试问题设计

¨ 非专业技能的能力考查量化方式

l 我们常常讲选拔人员重技能、看品德，品德究竟看什么?怎么评?

l 非专业技能的胜任素质考查模板讲解

★ 课堂实战：基于胜任基础素质的面试问题设计

l 面试评价表的设计与优化