新员工角色转换及职业规划

课程背景：

研究显示：新员工常常在入职6个月到1年的时间内出现离职高峰，新员工的留存率会直接影响企业人才的流失及招聘培养成本的损失，究其原因主要表现在以下3个方面：

1. 角色适应不良。从学校人到职场人的角色转换有顿挫感，需要清楚职场本质实现角色转换；
2. 职业缺少规划。新员工对于自身能力优势及职业不同发展阶段的策略缺少了解，需要规划清晰自己的发展方向；
3. 职业要求不清。新员工对于职业中组织、岗位、领导的要求不清晰，融入适应团队缺少指引。

本课程旨在帮助新员工完成学校人到职场人的适应转变，从角色转换、职业规划的角度提升新员工的职业化水平，管理员工对自己对组织的期待，最终达到让新员工“留下来，好好干”的效果。

课程收益：

组织侧：

• 人才留存：让新鲜血液为组织活力注入与时俱进的能量，组织可以建立选人、用人、留人的完善机制，做人才培养全生命周期管理；
• 助推业务：激活新员工内驱力，倡导积极正向的职业道德风尚，让职业化、忠诚度助力业务的达成，助推组织绩效的达标；
• 人才梯队：代际培养梯队搭建，避免出现人才断层，阻碍组织的健康发展，让真正有想法的年轻一代可以“留下来、好好干、共发展”。

学员侧：

• 意识到学校人与职场人在要求与回馈方式的显著差异，有方向有指引的实现华丽转身；
• 运用能力三核梳理优势能力，在工作中扬长避短，善用优势，不断打造自己的核心竞争力；
• 运用企业要求矩阵，梳理岗位的领导、岗位、公司要求，实现新人融入；
• 运用梦想树梳理个人1年内行动计划，从目标到任务到计划再到行动，行动具体才能实现；

课程时间：1.5小时

课程对象：新员工

课程大纲

第一讲：角色适应——学校人到职场人

一、人职匹配模型

1、从学校人到职场人的变化

二、职业阶段发展策略

1. 职业前期策略

• 外环策略：能干什么干什么
• 能力为导向让企业满意
• 消费性学习VS投资性学习

案例：焦虑的程序猿

1. 职业中期策略

• 内环策略：为想做什么做准备
• 以需求为导向让自己满意
• 长存职业好奇心

案例：央企前台到设计师的职业转换

1. 职业后期策略

• 内外兼修：外环生存内环发展
• 动态平衡不断调整
• 终身学习不被替代

案例：挖煤-厨子-司机的职业升级

启示：

1. 职业生涯没有一蹴而就，专注当下是活出人生最高配版本的不二法门。
2. 匹配论的核心：从不同维度为自己的成长找理由。

第二讲：认知自我——发现核心竞争力

1. 挖掘核心竞争力

1、能力三核模型

• 知识、技能、才干

工具：能力三核

应用：学知识、练技能、攒才干

2、成就事件访谈

工具：能力解释清单

两两练习：通过成就事件访谈问题，探寻核心竞争力

3、能力三核的成长策略

• 可迁移
• 竞争顺序
• 一专多能零缺陷

视频：《我有一双小小手》

第三讲：明确要求——显性与隐性维度

1、企业要求矩阵

• 组织要求

显性：企业文化/规章制度

隐性：职业化/默认要求

• 岗位要求

显性：岗位说明书/KPI

隐性：才干品格/气质类型

• 领导要求

显性：工作任务布置

隐性：领导行为风格

工具：企业要求矩阵梳理表

1. 新人融入三板斧

• 做中学
• 勤沟通
• 找标杆

布置课后作业：

请绘制一个属于你的梦想树吧！

你可以用脑图、手绘海报、建模型等可视化的方式呈现你的梦想树。

想想看：毕业1年后，你希望自己实现什么样的梦想？

从梦想到目标，从目标到任务，从任务到行动计划，你准备怎么做呢？