HRBP闭环赋能训练营课程大纲

课程背景：

智能商业时代下，传统的人力资源六大模块工作已经不能满足日益变化的业务和组织发展的需要。未来，HR有多大的影响力，取决于能为业务产生多大的价值。每一个HR只有不断培养BP的思维，像管理者一样思考企业的经营发展之道和组织的运营指导。

人力资源最终核心是组织和人--选好人，用好人，培养人，激励人，借事修人、视人为人，业务、组织和人必须雌雄同体，和谐共舞，才能真正推动组织，做好业务的助推器，推动业务高速发展。

课程收益：

• 系统性全面了解人力资源体系发展和HRBP的发展历史
• 掌握HR是如何借助有效的工具来实现绩效产出和人才发展的
• 懂得HR如何和业务共舞，雌雄同体，提升话语权和影响力
• 习得HR必备的三斧十二招，实践课程中的各种管理工具

课程亮点：

• 专业性强，听的懂、拿得走、用得上、有实效 ；
• 专业性强，阐释HR人效提升的理论和案例
• 实用性强，掌握人效提升流程、工具、方法
• 针对性强，深入分析HR日常工作的“痛点”
• 操作性强，化繁为简，轻松掌握，拿来就用。

课程对象：HR、创业者、团队管理者、各级主管

课程安排：6天（6小时/天）

课程成果：

成果一：一张组织运营大图

成果二：一张业务体检报告

成果三：一张行为面试表

成果四：一份人才盘点报告

成果五：一份HR团队角色诊断报告

成果六：企业人效分析报告

成果七：一张HR效能提升之管理数字化行动计划表

成果八：一张HR效能提升之工具标准化应用计划表

成果九：一张HR效能提升之HR全年工作节奏大图

课程大纲

理念篇：HRBP的道法术器

导入：HRBP的发展演变

案例：高绩效和低绩效的人力资源实践结果

一、揭开HRBP的神秘面纱

1. HR三支柱运作模式：HRBP、COE、SSC
2. 传统HR和HRBP的区别

二、HRBP道法术器的正确认知

1. HRBP之道：——聚一群有情有义的人做有价值有意义的事
2. HRBP之法：三斧十二招

三、HRBP之术：四大工作利器

四、HRBP之器：三力模型

三、从小白到优秀的HR成长之路

讨论：HR眼中优秀的HR画像？老板眼中优秀的HR画像？

1. 优秀HRBP画像

2. 优秀HR的三大思维方式

1）黄金圈思维

2）闭环思维

3）U型思维

3. 从小白到优秀HR的成长路径

工具：职业发展的三叶草模型

实战演练一：HR胜任力测评及职业发展定位

模块一：追目标

第一招：定目标

1. 目标制定

1）定目标：指标SMART

招式：从企业实际问题出发，任务调研与发布，团队破冰，熟悉流程

课程输入：目标理念、业务目标、组织目标

第二招：通目标

1. 通目标：上下通，左右share
2. 谈目标: 理解一致

练习：目标上下对齐、左右对齐

第三招：SELL目标

1. 目标评价
2. 目标激励

关键成果一：HR团队目标大图

模块二：促发展

第四招：懂业务

导入：HR懂业务的关键是什么？HR如何规划我们的工作，更能得到业务的认可？

案例：老板“不听话”，怎么办？

——懂业务的本质：提升组织"理解和实现客户价值的能力

1. 懂业务的关键Tips
2. 从业务大图到组织大图
3. 懂业务的四大关键步骤
4. 懂业务的两大利器

五、场景化解决4个典型问题

问题1：如何让老板听得进去

问题2：判断老板的真实想法

问题3：推动变革顺畅发生

问题4：让管理成为良性循环

实战演练二：共创会—绘制你服务部门的战略大图和组织大图

关键成果二：业务体检表

第五招：选对人——组织能力的起点

案例：盲目招聘带来的惨痛教训

工具：促人才全景图

一、人才需求：以业务战略为终局的人才战略

二、人才搜寻：选择效率最高的招聘渠道

工具：简历漏斗

三、人才鉴别：利用工具鉴别合适人才

讨论：人才招聘的标准是什么

面试工具：BEI结构化面试、STAR面试技术、无领导小组讨论、公文筐、管理游戏

测评工具：霍兰德职业倾向测试、霍根人格测评

性格测评：DISC、MBTI、九型人格、PDP

实战演练二：STAR练习

四、决定录用：锁定心仪候选人不流失

五、人才落地：新人融入罗盘促落地

工具：新人融入罗盘、新人评估

六、招聘复盘

工具：招聘复盘表

管理实战场景：甲之蜜糖,乙之砒霜”

关键成果三：本岗位STAR行为面试表

第六招：培养人——学习型组织建立者

导入：管理者培养人会教会徒弟饿死师傅吗？

——企业文化是构建学习型组织的基础和关键

一、人才发展全景图

1. 人才的培养大图
2. 人才标准确定
3. 人才培养大图
4. 管理修炼之路
5. 核心人才发展的两大利器
6. GROW教练辅导模型

视频学习、学员演练：如何进行员工教练

1. IDP个人发展计划

管理实战场景四：完成一份个人发展计划

二、人才盘点

1. 人才盘点让企业战略落地

案例：长安汽车的人才盘点与战略落地

1. 人才盘点与组织能力
2. 企业的人才战略
3. 关键岗位的胜任力模型

工具：关键岗位鉴定工具

1. 构建公司领导力胜任模型
2. 人才盘点落地
3. 人才盘点会议
4. 人才盘点会议流程

案例讨论：他是高潜能人才吗？

1. 人才盘点的输出

实战演练：人才盘点的结果输出（PPT及工具）

关键成果四：一份人才盘点报告

三、胜任力构建

1. 岗位胜任力模型构建的三大理论
2. McClelland的胜任力
3. 胜任力冰山模型和洋葱模型
4. 莱尔·史班瑟的心理学才能评鉴
5. 企业经营与人才经营
6. 胜任力模型构建的三种途径
7. 胜任力模型开发与应用
8. 胜任力研究与开发
9. 胜任力模型评估与确认
10. 胜任力模型的功能分类

练习：主动学习胜任力

实战演练：追求卓越胜任力示例

案例：某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析

1.  胜任力模型的应用

第七招：用好人——识人善任的管理者

1. 团队诊断
2. 小组讨论：到底什么影响了团队业绩结果？                                                                        
3. 深入了解贝尔宾团队角色                                                                                  
4.  认知自我，了解伙伴，优势互补                                                                     
5.  挑选完美团队                                                                           
6. 现有团队的诊断与提升方案                                                                                    

 活动：绘制团队角色平衡轮                                           

 制定团队发展计划（如何将团队目标转变为每个人的共同目标） 

1. 改善团队沟通与协作

成果六：HR团队角色诊断报告

二、排兵布阵

测评：你的班子-班子自评

1. 会排兵
2. 排兵布阵——两种形态
3. 团队设计——生产关系适应并促进生产力的发展
4. 能布阵
5. 选认识人——如何找到适合的班子成员
6. 选对人——确定班子成员选择标准
7. 用好人——把合适的人放在合适的位置
8. 做搭配——打造多样化团队

三、梯队建设

1）建梯队——找到比你更优秀的人，承上启下

回溯与反思：你是团队的根源

2）凝心聚气——一颗心一张图一场仗

团队信任：D之间如何建立信任

3）团队运行的规则与保障——沟通、激励、日常管理

第四招：使众人行

1）使众人行——使命愿景共同相信

实战演练：反思回溯与行动计划

第八招：留住人——团队运营的总导演

导入：人才激励大图

一、激励理论

1. 高绩效团队=动力X能力

——动力与能力的互动模式

1. 三大激励理论

互动：动力理解的小测试？

二、激励方式

1. 薪酬激励
2. 晋升激励
3. 氛围营造
4. 职业生涯规划

三、绩效管理

讨论：绩效管理是什么？痛点有哪些？

工具：管理者绩效管理闭环

1. 目标设定

1）分解逻辑

2）设定流程

3）smart原则

2. 绩效管理——辅导、考核、应用

工具：KPI、OKR、BSC、PBC

管理实战场景六：三分钟敏捷绩效管理

1. 汰换不合适员工
2. 必要的风险控制

管理实战场景六：离职面谈大PK

第九招 推文化——组织文化的布道者

一、什么是组织文化

1. 文化的洋葱模型
2. 什么是组织文化
3. 推文化：HR是组织文化的捍卫者、布道者和传承者

二、HR推文化抓手

1. HR在推文化上的工作抓手
2. OC的文化沟通场
3. 组织温度
4. HR推文化的要和不要
5. 文化如何助力业务走向未来

实战演练七：裸心会：召开一场触达人心的裸心会

模块三： 提效能

案例：“可能会，甚至必将会”退出历史舞台的双十一

一、数据化转型与企业高质量发展选择

1. 互联网与数据化未来都只是企业的基本能力
2. 企业竞争的本质：是什么、做什么、怎么做
3. 客户价值与效能：我们在哪里？

二、组织的效能概述

1、组织效能的三个模型

2、组织效能评价的理论角度 

1. 组织效能与绩效的关系
2. 组织效能与效率的关系

三、组织效能评价指标

1. 关键衡量指标
2. 指标设计的底层逻辑

四、组织效能评估工具

1. 组织诊断
2. 能力诊断
3. 团队诊断

五、效能倍增的核心指标——人效

1. 人效指标的数据分析
2. 人力资本投资收益分析的四大维度
3. 人效标杆数据的四大核心来源
4. 人效指标体系与各指标内涵、计算公式说明

5、多维度的人效分析方法

实战演练八：请结合我们当下组织的现状对负责团队的人效进行分析

成果八：企业人效分析报告

第十招：管理数字化

1. 数字化助力人才盘点

案例：数字化人才盘点分析模板

1. 数字化助力招聘面试

案例：招聘面试分析模板

1. 数字化助力绩效管理

案例：绩效管理数据分析模板

1. 数字化助力风险管理

案例：劳动用工风险管理分析模板

1. 数字化助力人效提升

案例：人力资源数据分析模板

实战演练十：变革下的企业管理数字化问题盘点

成果二：企业管理数字化现状盘点表、企业管理数字化行动计划表

第十一招：工具标准化

1、人力资源常用工具

1. 战略落地工具：BSC、OKR、BLM等
2. 组织诊断工具：7S、六个盒子、杨三角等
3. 思维工具：黄金圈
4. 执行力工具：PDCA、复盘等
5. 沟通力工具：GROW模型等
6. 组织文化诊断工具：Q12
7. 业务诊断工具：业务诊断表

案例: 某公司利用Q12，人效倍增方案

实战演练十一：讨论以上哪些工具可以应用到我们的日常工作中？

成果十一：HR效能提升工具标准化应用时间表

第十二招：运营流程化

1. 从战略到组织循环圈
2. HR全年工作节奏图谱
3. HR工作协同分工原则
4. 运营流程化实施要点

案例：华为、阿里HR全年工作图谱

实战演练十二：请画出HR部门目前全年工作图谱，并提出优化改进方向

关键成果十二：优化后的HR全年工作图谱