赋能增效——卓越管理者轻松玩转人才评鉴的指导手册

课程背景：

人才是企业的第一核心竞争力，而所有的产品、营销、商业模式等等，都只是企业人才发展的外化。因此任何的企业都必须把人才发展作为企业的头等大事，也就是企业最重要的体系一定是人力资源体系。产品和商业模式可能会作为企业产生和发展的基石，但是企业的可持续发展的动力，是由强大的人才体系所创造，而并非很多人认为的业绩部门。

因此领导者一定要成为企业的第一大人力资源规划师，持续不断的推进企业或团队内部的人才培养，培养和复制更多优秀的人才。但是现实中却往往出现以下人才管理和培养的困境，让企业人才发展举步维艰：

企业发展到底需要引进什么样的人才？

企业未来短期和中长期人才需求标准是什么？

怎样有效的对人才进行准确的评价？

总是招不到合适的人？

我们要晋升什么人？淘汰什么人？

。。。。。

本课程针对管理人员日常人才管理工作中典型的问题和困境，从人才发展理念开始，明确人才标准，教会管理者科学的运用人才评价的方法和人才测评的工具充分应用到人才识别、人才盘点、人才评价、人才晋升等四大关键场景中，助力企业成为面向未来的自运营的学习型组织！

二、课程对象：

各职能/业务部门管理者、人力资源招聘主管/经理/总监、人力资源管理者

三、课程时长：

2天（6小时/天）

四、课程形式

讲授30%+案例20%+工具20%+小组研讨10%+情景模拟20%

五、课程价值：

✔ 听得懂：道-理念统一，掌握科学的人才理念，充分认知人岗匹配的重要性；

✔ 学得会：法-充分把握人才评鉴的四大关键应用场景，助力人才科学选育用留

✔ 用得好：术-熟练运用人才评鉴十二大常用测评工具，全面高效助力人才发展

✔ 拿得走：器-人才评鉴全流程中工具表格，拿走即用。

六、课程大纲

导入：如果你从头打造企业，现有在职人员你会重新雇佣的比例是多少？

理念篇 理清人才管理的原点

第一讲 人才理念：人才发展全景图

讨论：什么是人才？人才管理的痛点有哪些？

1. 企业成功的公式
2. 业务-组织-人的发展路径
3. 人才发展全景图
4. 错误的人才理念
5. 正确的人才理念
6. 关键人才的界定
7. 关键人才的界定要素
8. 界定企业关键岗位
9. 界定关键岗位的A类员工
10. 人才发展的二八原则
11. 关键岗位的界定流程

1. 关键人才的界定=关键岗位—A类人才

2. 关键岗位的界定要素

3. 关键岗位的界定流程

4. 关键岗位界定的注意问题

5. 界定关键岗位上的A类员工

实战演练一： 请识别，你所在的企业现阶段哪些岗位是关键岗位？

1. 关键人才的评估

案例：人事决策错误的代价

一、人才评鉴的5W1H（Why、What、Who、When、How）

二、人才评鉴的四个维度

1. 绩效——看过去
2. 能力——看现在
3. 潜力——看未来
4. 价值观-基本要求

三、基于胜任力模型的人才标准建设

1. 一张图看懂什么是胜任力 
2. 胜任力与能力是什么关系
3. 胜任力与任职资格的比较
4. 拆解某岗位胜任力要素表 
5. 胜任力结构的五要素

资料：胜任力模型的功能分类词典

案例：主动学习胜任力

练习：追求卓越胜任力

案例：阿里职级体系&人才标准

四、潜力评估

1. 潜力的定义与三种潜力理论
2. 光辉国际潜力模型
3. 潜力评估样表

实战演练二：敏捷建模-本企业关键岗位胜任力样表

应用篇——人才评鉴的四大应用场景

第四讲：精准选人——以终为始的人才选拔

案例：套娃、寡妇船和冗员三种常见招聘问题

导入：盲目招聘带来的惨痛教训

1. 人才选拔的核心理念
2. 招聘是Leader的责任!!!
3. 寻找比自己更优秀的人（超越伯乐）
4. 通过招聘，为今天，也为明天（经验潜力）
5. 接受和自己不一样的人，打造多样性的团队（大同大异）
6. 人才需求：以业务战略为终局的人才战略

1. 关键岗位界定

2. 胜任力标准确定

3. 数量需求预测

二、人才搜寻：选择效率最高的招聘渠道

工具：简历漏斗

三、人才鉴别：利用工具鉴别合适人才

讨论：人才招聘的标准是什么

1. 人才鉴别的望闻问切

望: 微表情观察法

——FBI的微表情测定方法

视频学习：《猎聘》《Lie To Me》

闻：闻味道之望闻问切

问：情景面试法还原真实场景

实战演练：BEI追问

问：STAR技巧剖析及实操

练习：FACT课堂实战演练

切：聪明的背景调查

1. 无领导小组群面法

案例：阿里校园招聘案例分享

四、决定录用：锁定心仪候选人不流失

1. 心仪人选“反营销”

2. 入职前的细节管理

五、人才落地：新人融入罗盘促落地

1. 新人融入

2. 新人评估

工具：新人融入罗盘、新人评估

六、招聘复盘

工具：招聘复盘表

实战演练三：闻味道，练习STAR

第五讲 人才盘点：业务发展从盘清楚人才家底开始

导入：为什么要做人才盘点

一、人才盘点基本理念

1. 什么是人才盘点
2. 人才盘点的价值
3. 盘点业务价值
4. 重构组织能力
5. 打造高潜人才梯队

二、人才盘点常见问题

1. 目的不清
2. 盘点不准
3. 过期作废

三、定方向：人才盘点盘什么

1. 业务：业务战略现实与未来差距
2. 组织：结构与能力现状与未来差距
3. 人才：能力、数量现状与未来差距

四、抓时机：选择什么时机盘

1、企业快速发展阶段

2、外部招聘量过大时

3、核心人才流失严重

4、企业人才供给、分布不均衡

5、企业战略转型时

五、明指标：聚焦五个主要指标

1、员工数量

2、员工结构 

3、人工成本

4、员工技能

5、人才潜能

六、定流程：人才盘点关键五步

1. 战略解码 
2. 人才标准 
3. 测评评估 
4. 结果反馈 
5. 盘点运用

七、拿结果： 人才盘点的六张图

1. 组织现状分析大图
2. 人才九宫格—人才地图
3. 关键岗位地图
4. 人岗匹配大图
5. 人才继任计划
6. 人才发展大图

案例：阿里某BU人才盘点结果及排兵布阵系统

讨论：人才盘点，我们做对了什么？哪些地方可以做的更好？

实战演练四：沙盘模拟——某公司的中层管理者刘恒，王启，林蒙，萧军（附每个人的业绩追踪，个性特征，主要行为表现的描述），开人才盘点会议，人才九宫格，确定关键高潜能人才

八、人才盘点的输出

1）招聘规划

2）晋升规划

3）继任规划

4）激励与保留方案

5）领导力与专业人才发展

工具：三种常用的人才盘点九宫格

案例分享：500强企业高潜人才管理之法

第六讲：准确评价——敏捷绩效管理

一、绩效评价理念

讨论：绩效评价是评什么？痛点有哪些？

1. 绩效评价是为了更好的管理团队
2. 绩效评估是每一位管理者向团队成员传递“我们要什么，不要什么”关键管理场景；
3. 绩效评估是一个管理决定，不是硬性摊派比例，要考虑打分结果带给整个团队的影响，清晰传递Leader的要与不要；
4. Leader是整个过程的Owner,不要把管理责任上交；
5. 做你内心认为正确的事情

二、绩效评价内容

1. 业绩
2. 行为
3. 价值观
4. 潜力

案例：阿里的433绩效评价模型

三、六种常见的绩效评价方法

1. 关键事件法
2. 行为锚定法
3. 行为观察法
4. 加权选择法
5. 强制排序法
6. 强制分布法

四、五种常用的绩效评价工具

1. KPI
2. OKR
3. BSC
4. PBC
5. 360

五、绩效评价结果的三种应用

1. 晋升发展
2. 培养历练
3. 汰换解聘

讨论：你解聘过的或看到过被解雇同学的特点？你喜欢的同事是什么样的？

案例：离职数据分析

1）解聘目的：送什么样的人出去

2）解聘流程：培训、调岗、解聘

3）解聘策略：解聘沟通要有情理法

管理实战场景五：三分钟敏捷绩效评价

1. 晋升评估：面向未来的人才选拔

案例：高绩效员工晋升之后变低绩效？

一、晋升理念

1. 晋升是组织面向未来选拔优秀人才，
2. 通过人才选拔传递我们要什么，不要什么。
3. 晋升是对有优秀表现的员工成长的肯定，
4. 晋升后的员工将承担更大的责任、面临更大的挑战

二、晋升评估的两种形式：

1. 正常晋升
2. 特殊晋升
3. 晋升评估的评价方式：
4. 晋升节奏
5. 晋升机制
6. 评审流程
7. 评委池建设
8. 晋升依据
9. 当前级别下所达到的业务贡献 （依据：绩效评价）； 
10. 能力标准是否达到下一层级的要求 
11. 价值观 （依据：价值观评价和考核）； 
12. 潜力是否达到

实战演练六：你会晋升谁？

工具篇——助力精准识人的秘密武器

1. 常用的十二大人才测评工具

一、测评工具详解

1. 考试法
2. 公文筐
3. 角色扮演
4. BEI情境面试法
5. 行为面试法
6. 360评估
7. 背景调查
8. 团队角色测评：贝尔宾
9. 性格动机测评：DISC、MBTI、PDP
10. 领导力测评：霍根
11. 职业兴趣测评：霍兰德、盖洛普
12. 人格测评：大五人格、九型人格

实战演练七：贝尔宾团队角色测评

二、测评效度比较

案例：谷歌的人才测评工具效度分析

思考：为什么基于胜任力的在线测评数据会失去效度？

输出篇：面向未来的人才培养大图

第九讲 培养发展：自运营的组织发展路径

一、面向未来的人才培养发展大图

1. 未来组织的三大特点
2. 面向未来的人才培养发展趋势
3. 未来组织自运营的学习型组织发展闭环
4. HR和业务在人才培养发展中的分工

案例：阿里人才培养发展大图

二、人才发展培养路径

1. ROI最大化的人才培养
2. 测训一体化的人才培养

三、组织发展的U型曲线

1. 自我超越

2. 心智模式

3. 共同愿景

4. 团队学习

三、组织发展的氛围营造

1. 管理者带头授课

2. 师徒带教文化

3. 定期学习分享

4. 最佳经验萃取

四、组织发展的练兵机制

1. 定期轮岗

2. 项目历练

3. 战役锻炼

五、塑造组织的共同语言

1. 抓住关键沟通场景——晨会、周会、月会、季度会、全员会

团队沟通工具：圆桌会、共创会、裸心会、群复盘会

2. 明确团队行为规则

3. 打造走心团队活动

工具：团队成员动态观察表

六、关键人才发展的两大利器

1. GROW教练辅导模型

1）G-员工需要达到的成果

2）R-现在发生的问题

3）O-有哪些方法选择

4）W-采取的行动

视频学习、学员演练：如何进行员工教练

2. IDP个人发展计划

管理实战场景八 ：完成团队组织发展平衡轮