全景绩效管理落地实施-- 绩效跟踪与面谈技巧

【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工

【课程时间】1天（6小时）

【课程背景】

员工没有完成绩效工作任务，经常受到经理指责。但经理从来没有意识到，目标自签订之日起就被束之高阁，在此期间经理没有对员工进行任何关注与指导，也没有督促员工执行，更没有给员工足够的技术物质支持，这究竟是谁的错误呢？

     无论是kpi还是OKR，都是“过程”管理，没有经理对员工目标的跟踪、反馈、动态调整就无法实现绩效。所有这一切都需要经理与员工进行高质量的面谈来完成实现，经理面谈的技巧是成功的关键。

【课程收益】

• 了解绩效辅导的全部内容和工作误区；
• 学会做好绩效跟踪反馈三件事；
• 学会经理绩效面谈沟通5技巧；
• 学会使用“一分钟管理”面谈工具；
• 借鉴KFC面谈经验 

【课程特色】工具分享、技巧训练、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。

【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

一、企业在绩效初期常犯误区：

• 问题：目标按着S B K O四原则达成一致，目标就高枕无忧了吗？
• 案例：束之高阁的《抽屉目标》

我是否时刻关注指导员工？= 目标动态关注调整

我是否时刻督促员工执行？= 绩效完成跟踪指导：

我是否给员工足够的技术物质支持？= 工作问题反馈

二、绩效过程辅导内容

三、绩效工作跟踪反馈做好三件事：

1.目标动态关注调整 ：

• 问题1：年初定的目标员工完成的很容易，不到规定时间完成了怎么办?
• 问题2：年初定的目标员工很难完成，到规定时间完不成怎么办?
• 问题3：工作能力往上调、往下调，力度怎么掌握?

2.绩效完成跟踪指导：

• 问题：布置员工任务实施不畅、没有回音怎么办？
• 问题：每天什么时间进行跟踪交流？
• 案例： 《日本人的管理》

启示：

管理者的任务不是冲锋陷阵，而是运筹帷幄，从具体事务抽出；

管理的精髓：发现人才+培养人才+放权人才+让人才做事

是否有时间看报纸与思考 = 成功管理人员的标志

3.工作问题反馈：

• 同级协调-对方上级协调-超出自己职权范围-调动资源
• 借力-取得支持帮助-工作程序改善-创造条件
• 案例：战斗力

启示：

上级的支持员工目标完成的关键；

虽然员工在做，决定是否完成的竟然是经理；

三、绩效面谈

1.绩效面谈制度化

• 第一个环节：自下而上承诺都是通过沟通达成一致
• 第二个环节：目标制定、量化细化、高度难度
• 第三个环节：跟踪反馈
• 第四个环节：评估
• 第五个环节：结果应用

2.面谈内容：

• 目标分解
• 目标选择、制定、权重、考核标准、达成一致
• 追踪绩效进展，要达到双方清楚进展情况
• 细节、环节工作任务布
• 针对问题确定培训内容
• 考核评估、确认结果分数
• 发现优势、找出短板
• 晋升晋级、降级降薪
• 明确努力方向、鼓励激励

3.面谈的困惑

• 经理绩效沟通不利表现：
• 经理绩效沟通表现出三点困惑：

4.面谈原则：

• 肯定成绩优点给予鼓励；   
• 发现问题找出短板，对照岗位职责工作标准；
• 提出改进方案，设定努力方向；
• 制定目标，细化标准；

5.面谈备忘录内容：

• 工作说明书+签字；
• 一式两份，牢记随身携带（岗位职责+岗位协议+程序标准+评估标准）
• 工作目标+月考核标准
• 随时面谈指出：你的问题+原因（未按工作程序/程序补足）+调整+提醒重复

四、绩效面谈工具

1.一分钟面谈管理

• 一分钟目标设定 + 游戏：撕纸游戏
• 一分钟解决问题
• 一分钟称赞
• 一分钟指责 
• 一分钟指导
• 一分钟鼓励与安抚

2.KFC面谈的技巧

• 激发部下的谈话欲望
• 启发部下讲真情实话
• 抓住主要问题是关键
• 给下属足够说话的机会
• 表达对谈话的兴趣和热情
• 评论要把握分寸
• 克制自己，避免冲动
• 善于把握谈话节奏
• 要注意“第一印象”
• 一切谈话机会都别轻易防过

五、绩效面谈 从晨会开始