全景绩效管理落地实施 -- 绩效目标分解与制定
讲师:蒲黄 发布日期:12-29 浏览量:69
【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工
【课程时间】1天（6小时）
【课程背景】
目标分解是绩效管理实施的方向舵，目标制定的准确度、细致度、高度、难度都直接影响绩效的结果。
多数企业都没有通过这两大难关，在目标的分解、选择、考核标准的制定上都不得要领，严重偏离了方向。在绩效管理实施之初就已经埋下了失败的种子。
“目标分解与制定”是全景绩效管理中最重要的环节，也是技术含量最高的环节。本课件通过引用大量实战案例，与学员分享成功经验，吸取失败教训，在今后实际工作中减少试错成本。
【解决痛点问题】
- 解决学员对目标分解顺序、分解逻辑错误理解的问题；
- 解决学员对“平衡计分”存在知识盲点的问题；
- 解决学员对kpi、OKR概念不清的问题；
- 解决绩效目标制定最容易出错的五个问题；
【学员收获】
- 掌握目标自上而下层层分解技巧；
- 学会目标制定工具的正确选择；
- 学会目标平衡计分设计方法；
- 掌握目标考核细化、量化的设计方法；
- 准确找出目标考核点，对高度、难度进行把关；
【技巧与工具】
- 掌握两种目标制定工具：KPI + OKR
- 掌握目标分解“三个层层”原则；
- 掌握五种目标考核标准制定工具：SMART+量化+细化+高度+难度
- 掌握六种绩效分解工具：五环分解法+Balance+步骤法+时间节点法+延伸法+关键考核点法
【赠送模版】
- 《公司战略目标层层分解模版》
- 《KPI目标制定模版》
- 《OKR目标制定模版》
【培训效果测评与考核】
- 跟踪指导各部门、岗位制定《战略目标层层分解表》
- 跟踪指导各部门、岗位制定《KPI目标制定表》
- 跟踪指导各部门、岗位制定《目标考核标准制定表》
【课程特色】工具分享、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。
【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工
【课程时间】1天（6小时）
【课程大纲】
- 绩效目标分解：
（一）绩效目标分解原则：
- 层层分解：总经理-主管副总-总监-经理-主管-员工
- 层层关联：下级所有目标与上级目标环环相扣、密切相关
- 层层承诺: 下级对直接上级负责，保证完成（承诺-签订绩效目标）
（二）绩效目标分解工具：
根据目标类型选择分解工具：
1、A类：公司战略目标
- 平衡计分卡分解法：
- 五环分解法：
把公司财务、顾客、内部运营、学习与创新四类目标按部门职能，用五环分解法分解：
- B类：部门目标
- 流程法：又称“步骤法”或“分工法”，把总任务分解为多个实施步骤，可以顺序进行或者同时开展，各自独立又有关联；
- 里程碑法：又称“时间节点法”，把总任务分解为多个时间段，接力进行；
- 公式法：又称“关联法”或“延伸法”，确保大任务完成而派生出更多的小任务；
- 关键因素法：又称“关键考核点法”，一个目标从几个关键点考核，每一个考核点都是一个分解目标；
- C类：员工目标
- 平衡计分法：不同于“平衡计分卡”，包括但不限于“财务、客户、内部运营、学习与成长”四方面。
（三）绩效目标分解注意事项：
1.突出重点，抓准七寸；
2.绩效目标针对性、个性化分解；
3.逐步调整、逐步优化；
4.达成一致；
5.不要奖懒罚勤；
二、绩效目标制定：
（一）绩效目标来源：
1.从层层分解的目标中选择KPI OKR
2.从主要岗位职责中选择CPI
3.从最头疼的问题中选择 HPI
4.从优势、潜力方向中选择API
（二）绩效目标制定方式：
1.根据工作性质特点选择KPI还是OKR的考核方式
2.KPI关键绩效指标(Key Performance 行为Indicator 指标) 选择原则
- OKR选择原则
- KPI与OKR的区别是什么？究竟哪个好？
（三）目标权重划分：
1.按岗位职责顺序依次划分权重
2.BLANCE平均合理划分权重
3.KPI关键点划分权重
4.OKR划分权重
5.突出短板划分权重
三、绩效目标制定典型问题：
1.相同岗位职责有分工有侧重有倾斜，绩效目标不尽相同，杜绝翻版复制；
2.分工不同，侧重不同，短板不同，基础不同，高度不同，难度不同；
3.目标制定不宜过多过杂，要突出关键性；
四、考核标准设计：
1.目标考核标准量化可测；
2.SMART考核标准设计原则；
3.忽略了目标的高度、难度；
- 失败案例1：考核点、标准打折扣
- 失败案例2：项目多、没高度、没难度
- 失败案例3：考核标准笼统
4.避免双重考核；
5.部门自己制定考核标准与公司考核标准不一致；
6.同级别员工目标内容相同，考核标准却不一致；
