人力资源专业能力提升工作室

培训对象：人力资源部门专业人士、企业各部门的骨干员工

• 课程时间：3天

课程背景：

如果企业具有一整套完善的人力资源管理制度，正确的选用人才，大力的激励人才,善于去培养人才，那么企业在无情的市场竞中取得成功的机率是高出其他企业数倍的。人力即资源，如何打造好公司的最具价值的产品“人”，本课程从组织架构、岗位胜任力、甄选招聘体系、绩效设定及过程管理、薪酬的内部公平及外部竞争力、劳动关系法规合规性，全面诠释及解析“人力资源管理”的核心功能及动作。

培训对象：人力资源部门专业人士、企业各部门的骨干员工

• 授课方式：讲授+案例、情景演练+角色扮演
• 课程时间：3天

• 课程大纲：

1. 课程前言&工作室结构

第一天：高效组织结构设计+岗位胜任力建立识别

1. 什么是组织
2. 有效组织的特性
3. 高效组织设计的5种模式

• 组织设计的简单和复杂定义
• 灵活式矩阵结构

案例：一家跨国企业的永久式矩阵结构

• 事业部制结构特点

案例：世界五百强的事业部式结构图

案例：京东的组织架构变迁

• 组织协调工作的五种机制：

相互调节

互相监督

工作流程标准化

工作输出标准化

员工技能标准化

• 案例：制造业组织结构设计及组织运转

1. 岗位分析的目的是提高组织有效性
2. 从组织到岗位：（四步骤）
3. 职责及同岗位“动词举例”-互动小游戏+角色演练
4. 岗位职责及说明书

• 小组演练：编写一个岗位说明书

1. 第二天：慧眼识人的招聘选人体系+高效务实的绩效过程管理

一、精准选人体系

• 选人决定利润：人才是平衡计分卡的驱动力和基石
• 不同企业的人才链对比
• 紧急与持续招聘的分析比较

二、谁为招对人负责

• 选人的误区
• 识人的公实矩阵原理

矩阵量表

小组演练：结合本公司的岗位，进行岗位的矩阵分析和呈现

三、把直线经理培养成金牌面试官：

• 金牌面试官五步法养成

案例：龙湖地产面试官选拨和能力评估体系

四、从被动招人到主动找人

• 传统的选人方式与主动出击的招聘对比
• 陌生寻访与熟人推荐的有效性对比
• 三类人脉圈的寻人大法

五、关键人才的精准画像

• 冰山模型理论

案例：某跨国服装连锁企业店长胜任力模型

六、精准选人的六道关卡

• 精准提问
• 深度追问
• 性格测试
• 直觉验证
• 背景调查
• 试用考核

小组研讨：本企业实际招聘过程反思及建议（小组PK）

1. 第三天：薪酬的内部公平与外部竞争力+劳动法规讲解与实操
2. 薪酬的4P付薪理念
3. 薪酬设计的原则和要素
4. 不同类型员工的薪酬市场对标

举例：日化消费品公司的人员薪酬对标

1. 薪酬的竞争策略选择：各方力量平衡图
2. 宽带式薪酬的原则和设计理念

薪酬参数

宽幅式示例

以能力为基础的框架

薪酬区间划分

1. 企业中的劳动关系风险：

• 规章制度、公示风险
• 入职管理风险
• 劳动报酬支付风险
• 离职解雇风险
• 事实劳动关系存续风险

1. 劳动合同法详解及演练：

• 劳动合同法的立意及范围
• 劳动关系的订立与入职约定的规则
• 案例研讨：电力公司新员工入职争议（试用期）
• 劳动关系的订立之薪酬
• 某国有企业的新员工争议（试用期工资）
• 某大型企业刘先生的解除劳动合同争议（劳动关系解除）
• 北京某用品公司王女士的假证事宜（虚假）
• 综合案例一：应届生小张的劳动合同适用问题
• 综合案例二：CC学院小张的劳动合同适用问题
• 综合案例三：大型国企王某的工伤事宜
• 综合案例四：大型化工石王某的劳动争议事宜
• 综合案例五：辅警小王的劳动关键争议事宜

课程收获及总结