精准招聘——行为面试法

课程背景：

谁是公司合适的人才？

为什么在面试环节中，感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人？

能力要求是模糊的，怎么能找到我们要的人？

在面试环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风

如何精准的评价能力与素质，找到‘合适’的千里马？

如何提升管理人员的面试能力，识别‘合适’的人？

招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，需要有及高效的面试技巧。本课程焦点在行为面试法，旨在帮助招聘工作者提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程模型：

课程特点：

本课程老师根据过往自身近24年在世界500强外企招聘面试实战经验，有效地将胜任力模型与招聘面试相结合，采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法，使受训人员在轻松、互动的环境中，快速掌握建立胜任力模型，招聘面试技巧，提高招聘效率，招到合适人才，使企业与员工双赢。

课程收益：

使用行为面试法（BEI方法）的提问技巧

及听的技巧去获取真实STAR

课程时间：1天，6小时/天。（课根据企业需要调整）

课程对象：部门经理，HR经理及HR主管等

课程方式：讲授+小组练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地

课程大纲

导入案例：某公司招聘了一名简历很完美，在之前的公司销售业绩非常突出的张姓销售总监，入职三个月后，张总监提出换掉其团队两成员，一年后，其团队业绩不升反降，团队成员也颇有微词，业绩表现最好的小张刚刚递交了辞职。

某石化公司招聘为例，面试时忽略了什么？

第一讲：人才测评的指标

一、测评指标的演化

1. 人事资料指标

2. 人事资料+KSE

3. 胜任力模型-麦克利兰的冰山理论

4. 胜任力模型的构成

典型案例：两个典型职位的完整胜任力模型为例

小组讨论：以公司的一个典型岗位为例，通过岗位分析和组内讨论，形成该岗位的胜任力模型

第二讲：人才测评-行为面试法

一、人才测评

人才测评的发展

人才测评发展的三个阶段

阶段一：行为观察

阶段二：心理测验

阶段三：评鉴中心

二、面试技巧

1. 面试的OPAC工具

O-面试的准备开场

P-面试的过程控制

1. 面试的听与评

C-面试的结束环节

2. 面试官的常见问题

1）以说为主

2）让应聘者控场

3）自己的表演秀

3. 行为面试的提问与倾听技巧

1）行为面试法BEI面试访谈

a  BEI面试全过程

2）倾听技巧

a 集中注意力

b 以听为主

c 目光接触

d 及时回应

视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？

第三讲：行为面试法的利器-STAR

一、行为面试的利器-STAR模型

1. STAR的组成要素

2. 三种假STAR的辨别

1）模糊STAR

2）观点STAR

3）理论STAR

3. 追问的技巧

1）拷问细节

2）敲打逻辑

3）去除‘我们’

4. 行为面试-STAR提问的误区

1）导向型提问

2）理论性提问

案例练习：真假STAR

角色扮演：使用提问技巧获取真实的STAR

二、基于STAR的问题设计与评分

1. 基于STAR的问题设计

1）挖掘‘成就导向‘素质能力的问题

2）挖掘‘客户服务意识’素质能力的问题

3）挖掘‘影响他人’素质能力的问题

4）挖掘‘积极主动’素质能力的问题

5）发掘‘团队合作’素质能力的问题

2. 问题设计难点

1）对素质能力的理解

2）与素质行为的关联

3. 根据采集的信息对素质能力进行评分

4. 任用决策

1）单项能力分与平均分

2）可以与面试有效互补的测评方法：认知能力+性格测试

3）如何进行背景调查

小组讨论：继续使用之前讨论的岗位素质模型，设计行为面试问题