绩效管理实操 BSC+KPI+绩效复盘

课程背景：

员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。

如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？

如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？

如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？

团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？

任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？

影响绩效因素多且复杂，如何才能正确评价？如何评分以确保评价结果与事实一致？如何进行有挑战的绩效面谈反馈与辅导？

本课程通过引入BSC（平衡计分卡）、KPI（关键业绩指标），以目标为牵引力，以激励为驱动力，以考核为压力，帮助组织和员工全面改善绩效水平，可实现企业经营目标。

企业目标没有落地，在绩效管理循环中哪个环节出了问题，是目标的有效性问题还是考评体系问题，是员工能力问题，还是企业流程与组织文化问题？如何进行分析与梳理？如何复盘？

课程收益：

1. 掌握绩效管理体系的设计，掌握KPI提取、定义、量化、评分的方法，懂得结果型项目考核的方法，让考核顺利落地，解决不同类型部门考核的难题
2. 掌握绩效管理推行的方法，掌握绩效评价的方法以及绩效结果的综合运用，对绩效考核的一些问题的解决技巧，推动绩效管理的良性循环
3. 掌握绩效沟通的方法技巧，应对棘手的绩效改进面谈

课程模型：

课程时间：0.5天，6小时/天 （可根据需要进行调整）

课程对象：经营管理层、人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、主管等

授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。

课程大纲

导入案例：

某公司从去年开始，在市场上的业绩下滑明显，年报中的财务指标及客户满意度等都比去年下降了２０％左右，令人惊奇的是，员工的平均绩效得分比去年反而还上升了２％，公司业绩不好，员工的业绩相反却更好，问题出在哪里了呢？

第一讲：绩效目标的有效分解与制定

1. 企业绩效管理的目的
2. 企业战略的达成
3. 高绩效文化的建立

分解绩效考核指标的工具

1、MBO目标管理法 （OGSM, Hoshin）

2.  鱼骨图法

任务分工矩阵：公司目标分解到部门目标

实践分享：某公司目标分解到部门目标

鱼骨图法：部门目标分解到个人目标

现场演练：利用鱼骨图法把财务部/人力资源部/生产部的目标分解到个人

互动讨论：这个财务部的目标与个人目标，问题出在哪里？

第二讲 如何设定关键业绩指标KPI  

一、关键业绩（KPI）指标体系

1、关键业绩指标分类
2、关键业绩指标案例

二、关键业绩指标设计过程

1、关键业绩指标建立步骤
2、如何确定工作结果和关键行为
3、如何确定指标形式、设计评价标准、确定考核者
4、如何判断关键业绩指标的可操作性

大家来找茬：找出财务部的KPI的问题

三、如何设计定量指标

1、定量指标的含义
2、定量指标有效的四个维度

举例：SMART的业绩指标 VS 模糊的业绩指标

四、如何设计定性指标

1、定性指标的含义
2、定性指标评价标准制定

五、如何确定KPI目标值

六、关键业绩指标设计的几个关键问题

1、选择关键业绩指标应该坚持的原则
2、确定关键业绩指标权重的原则
3、如何确定定量指标的绩效目标

第三讲 绩效考评面谈

一．有效反馈三原则

1. 基于事实

2. 在日常交谈中进行并持续跟进

3. 频繁沟通

小组讨论：是事实还是意见？

二．绩效考评面谈

三. 正面反馈

1.正面反馈的时机

2.正面反馈的JAPR工具

小测试：你是激励大王还是冷漠杀手？

角色扮演：利用五星指南法进行绩效改进沟通

四．低绩效员工的管理

1. 设置绩效改进计划

2. 绩效改进计划的周期

3. 绩效改进计划的目标

4. 绩效改进计划的结束

最佳实践分享：西门子的低绩效员工的绩效改进计划

薪酬体系与激励设计实操

课程背景：

薪酬，想要员工满意不容易。

人力资源经理称薪酬为“心中永远的痛”！

员工称绩效考核是克扣工资奖金的工具”，薪酬变成了兔子的尾巴长不了！

很多HR说：薪酬就是“分粥”，就是论功行赏，更有人说绩效就是比效益，薪酬就是比贡献！

你觉薪酬的分配原则是什么呢？

薪酬激励是公司员工成长发展的源动力，问题就在于：您的企业做的只是考核与分粥，让薪酬设计与激励真正与企业绩效挂钩？是否是为绩效付薪？

薪酬和福利管理是人力资源管理的重点，只有基于公司人力资源管理战略，做好核心人才发展与员工激励，形成员工与企业共同成长的良性机制，设计好薪酬福利制度，才能全面提高组织绩效，支持实现企业战略目标。

课程时间：0.5天，6小时/天 （可根据需要进行调整）

课程收益：

1. 掌握薪酬体系设计的三大原则
2. 迅速掌握薪酬结构设计的步骤与方法
3. 掌握如何设计薪酬的固浮比及绩效工资的设计，让薪酬更具激励性
4. 变动奖金及福利的设计方法，让企业与员工共赢

课程模型

第一讲 薪酬体系设计

影响薪酬水平的因素

1. 外部竞争性因素
2. 内部公平性因素
3. 个人因素

薪酬管理基础

1. 薪酬管理的原则
2. 薪酬结构图

• 固定工资
• 固定奖金
• 变动奖金
• 现金福利
• 非现金福利

1. 薪酬结构设计

1. 职类职种划分

2. 职层划分定义

3. 职种薪等区间确定方法

4. 岗位评价方法

5. 薪点表的使用

课堂演练：某企业的薪资结构薪等区间的设计

第二讲 绩效与绩效工资设计

一．绩效工资的设计

1. 如何计算个人绩效系数

2. 如何设计绩效工资比例

3. 什么是奖金制

4. 什么是提成制

5. 提成制与奖金制的区别

6. 如何将提成制和奖金制的优点结合起来运用

二、一线员工绩效工资/奖金设计

三．绩效结果与年度涨薪

1、涨薪原则：为业绩付薪

2、绩效系数与涨薪方案

3．薪酬总额与绩效系数

实践分享：某企业的涨薪与绩效结果矩阵表

现场演练：根据公司的薪酬增加预算，以及绩效考评结果的分布，来设计涨薪比例，有效凸显绩效文化

第三讲：员工福利设计

一、福利，吸引和保留员工的手段

二、法定福利

1. 法定社会保险

2. 法定假期

3. 住房公积金

三、补充福利

1. 企业年金

2. 团体人寿保险计划

3. 健康医疗保险计划

四、员工服务福利

1. 员工援助计划

2. 咨询服务

3. 教育援助计划

4. 饮食服务

5. 健康服务

最佳实践分享：员工的可选福利套餐设计

现场讨论：针对90后及00后的福利方案设计与优化