建构性的绩效面谈

课程背景：

员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。

影响绩效因素多且复杂，如何才能正确评价？如何评分以确保评价结果与事实一致？如何确保绩效考核结果的公正性，如何在面谈中有效地进行激励与反馈？绩效面谈也是对下属进行辅导的最佳机会，发现问题，共同商定下一步的改进计划有行动方案。

课程收益：

1. 掌握绩效面谈的内容，步骤与方法
2. 掌握绩效面谈中遇到的挑战与应对技巧
3. 掌握员工绩效问题的分析与改进方法
4. 针对不同类型员工的绩效辅导的方法与技巧

课程时间：1天，6小时/天 （可根据需要进行调整）

课程对象：部门经理、主管等

授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。

课程大纲

第一讲：绩效面谈的重要性

一、绩效面谈的目的

1. 谈工作-谈目标的完成情况
2. 谈人-员工的表现，优势与劣势
3. 谈过去也谈将来-下一步的目标与行动

二、绩效面谈的意义

1. 员工感受到重视
2. 发现问题与解决问题，提升绩效
3. 达成一致
4. 建立信任

典型相关案例分享

第二讲：绩效面谈与有效反馈

一、有效反馈三原则

1. 基于事实

2. 在日常交谈中进行并持续跟进

3. 频繁沟通

小组讨论：是事实还是意见？

二、绩效反馈面谈

1. 面谈准备
2. 面谈开场
3. 面谈过程
4. 面谈结束

面谈工具：三明治法则

总结：绩效面谈的正面行为与负面行为

三、正面反馈

1.正面反馈的时机

2.正面反馈的JAPR工具

小测试：你是激励大王还是冷漠杀手？

四、绩效改进反馈

１.绩效改进反馈的五星指南法

1. 提供背景
2. 明确说明
3. 描述影响
4. 强化特征
5. 采取行动

案例分享：他们发生了什么？

角色扮演：利用五星指南法进行绩效改进沟通

2.员工接受负面评价的典型反应

SARAH (震惊，生气，反抗，接受，希望)

1. 绩效面谈的关键挑战

1. 员工认为低绩效不是自己的原因
2. 员工不认同绩效评估结果
3. 员工一眼不发，准备离职

角色扮演：如何应对如上员工的挑战

1. 绩效面谈的正确打开方式

1. 让事实重现
2. 让员工谈自己
3. 共情的机会

第四讲 绩效面谈与绩效辅导

一、分析绩效原因

1.工具：GAPS绩效分析模型

2.案例：从员工能力/流程/团队氛围三个维度分析的绩效改进方案

二、情景式辅导面谈

1. 能力不足，信心不足的员工：12字谏言
2. 有能力，信心不足的员工：教练式辅导

G-目标是什么样子？

R-现在发生了什么？

O-寻找解决方案？

W-采取的行动

1. 有信心，能力不足的员工：共同商议
2. 能力强，有信心的员工：授权

三、员工绩效与员工能力

1. 关键岗位的能力要求

2. 分析员工的能力优劣势

案例分析：某关键岗位的能力分析

四、员工能力的发展

1. 员工能力发展的3E模型

2. 能力发展的方法

1. 员工培训-单点课程
2. 导师制
3. 现场工作坊
4. 技术比武大赛
5. 行业交流
6. 供应商学习交流
7. 参与项目/管理/产品难题处理
8. 参与试制

现场演练：制定员工能力提升的行动计划

1. 下阶段的目标设定
2. 目标的沟通
3. 目标的承诺