建构性的绩效面谈

课程背景：

员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。

影响绩效因素多且复杂，如何才能正确评价？如何评分以确保评价结果与事实一致？如何确保绩效考核结果的公正性，如何在面谈中有效地进行激励与反馈？绩效面谈也是对下属进行辅导的最佳机会，发现问题，共同商定下一步的改进计划有行动方案。

课程收益：

1. 掌握绩效面谈的内容，步骤与方法
2. 掌握绩效面谈中遇到的挑战与应对技巧
3. 掌握员工绩效问题的分析与改进方法
4. 针对不同类型员工的绩效辅导的方法与技巧

课程时间：1天，6小时/天 （可根据需要进行调整）

课程对象：HR、部门经理、主管等

授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。

课程大纲

第一讲：绩效考核的难点与挑战

一、绩效考核的目的

1.  员工价值最大化-人均效能的数字化衡量

2.  HR/管理者在绩效管理PDCA各个环节上的角色与职责

二、考核指标的不合理给绩效面谈带来的挑战

1.  考核得分差不多/考核得分偏高等，难以差异化

2.  员工对考核指标不认同

分享：主观性考核指标居多，带来的问题以及绩效面谈的挑战？

第二讲：绩效面谈与有效反馈

一、绩效面谈的四个方面

1. 阶段性的KPI目标达成情况并评分
2. 下属工作的表现-好与不好的方面
3. 对下属的辅导及绩效改进
4. 下阶段工作目标的沟通

案例：没有进行正确的绩效考评面谈带来的劳动争议

二、正面反馈

1.正面反馈的时机

2.正面反馈的JAPR工具

案例讨论：如何对栾杰进行正面反馈？

三、绩效改进反馈

１.绩效改进反馈的五星指南法

1. 提供背景
2. 明确说明
3. 描述影响
4. 强化特征
5. 采取行动

案例分享：他们发生了什么？

角色扮演：利用五星指南法进行绩效改进沟通

2.员工接受负面评价的典型反应

SARAH (震惊，生气，反抗，接受，希望)

1. 绩效面谈的关键挑战

1. 员工认为低绩效不是自己的原因
2. 员工不认同绩效评估结果
3. 员工一言不发，准备离职

角色扮演：如何应对如上员工的挑战

四、绩效面谈的挑战与面谈技巧

1. 针对A类员工（优秀员工）的考评面谈技巧
2. 针对B类员工（业绩平平员工）的考评面谈与技巧
3. 针对C类员工（落后员工）的考评面谈挑战与应对

角色扮演与演练

工具：针对A/B/C类员工的绩效考评面谈提纲

第四讲 绩效面谈-绩效辅导面谈

一、分析绩效原因

1.工具：GAPS绩效分析模型

2.案例：从员工能力/流程等维度分析的绩效原因

二、情景式辅导面谈

1. 能力不足，信心不足的员工：16字谏言
2. 有能力，信心不足的员工：教练式辅导
3. 有信心，能力不足的员工：共同商议
4. 能力强，有信心的员工：授权

三、教练辅导面谈的四步法

1. 点拨式地提问启发员工找到根本原因
2. 启发员工找到备选方案
3. 员工有什么技能的不足，以及技能提升的建议
4. 有否员工不可控制的障碍

案例：对绩效不达标的肖明，如何进行辅导面谈？

四、下阶段的目标设定

1. 目标的沟通
2. 目标的承诺