驱动和改善：员工绩效面谈与改进

课程背景：

企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题之一就是要管理业绩。绩效面谈是绩效管理的最重要的一个环节。绩效管理的首要目标是提高绩效，这一首要目标贯穿于整个绩效管理机制的每一个设计过程中。通过良好的绩效面谈和辅导，经理人和员工必须像伙伴一样相互配合，共同负责绩效的管理与提高。整个机制以员工个人责任心为重要的原则依据。每位员工为他/她自己的绩效负责。绩效伙伴关系为适应员工个人发展而制定，只有员工的自身素质提高了，公司的业绩才会全面提高。

本课程将直面当前绩效管理面谈中存在的现状，剖析问题，解决问题，利用实战讲授与案例方法讲解，使管理者能够深谙绩效面谈的真谛，理解只有实现改进的绩效才有价值，达到绩效提升的目的！

课程目标：

帮助绩效面谈管理者

• 认知绩效面谈对于绩效管理的价值




• 掌握绩效面谈的工具和方法




• 修炼自己绩效面谈的能力




• 掌握绩效改进的要点及方法

课程对象：企业各级管理者，以及人力资源管理人员、专职绩效管理者

课程时间：录播课/共计3小时（9讲，每讲20分钟，共计180分钟）

课程方式：案例分析、经验分享、答疑

课程大纲

第一讲：五个问题—搞清楚绩效面谈的那些尴尬

【导入】割草的小男孩，引发的绩效反馈面谈的价值

1、大家在绩效面谈中存在哪些问题?

2、绩效面谈种类有哪些?

3、绩效面谈的目的是什么?

【问题】绩效面谈的关键是什么？

4、绩效面谈中常犯的四个错误

5、绩效面谈过程中的三知

第二讲：绩效面谈核心能力之一：倾听

【导入】为什么我们会陷入尬聊？怎么破？

1、倾听－听什么

2、什么在影响倾听

2、聆听的态度

【技巧】3R的聆听技巧

【思考】在倾听中如何“回放”

第三讲：绩效面谈核心能力之二：提问

【案例】老太太买水果

1、两种基本的提问方式：开放式发问与封闭式发问

2、提问的关键原则

【思考】一个巧妙的提问是怎样的额？

【案例演练】基于这些场景，你如何巧妙的提问？

【技巧】GROW模型、STAR法

第四讲：绩效面谈核心能力之三：反馈

1、访谈过程中反馈的价值

2、两种访谈过程中的反馈

【方法】两种反馈的公式

3、反馈中拒绝暴力沟通

【案例】太太要如何沟通比较好？

第五讲: 绩效面谈前要如何准备?

【导入案例】刘经理与小张的绩效面谈

【小组讨论】请问，这个面谈有什么问题？

step1：绩效面谈前针对被考评人的五大准备

step 2：制定绩效面谈提纲

【演练】请对张好制定一份绩效面谈提纲

step 3：安排绩效面谈时间

step 4：通知被考评人

第六讲：绩效面谈进行时的4个关键点

1、绩效面谈从开始到结束的5个关键步骤

2、搞清楚问题是什么？

3、搞清楚差距的根因？

4、未来计划是否谈清楚？

第七讲：如何跟不同的员工做绩效面谈？

【案例】生产主管张小看的愤怒

【问题】一个员工绩效考核得分85分，面谈谈什么？

【实操】7种不同员工的绩效面谈要点

第八讲：有改进的绩效才有价值

1、什么是绩效改进？

【模型1】绩效技术罗盘与绩效技术四大关键步骤

【模型2】PQRAP绩效改进模型

2、组织瓶颈与绩效改进

（1）人员能力

（2）组织能力

（3）改进教练

第九讲：四步实现有价值的绩效改进

第一步：探询绩效差距

1、发现绩效差距

2、描述差距情况

3、确定绩效问题

4、切入绩效问题

第二步：确定差距要因

1、列举导致差距的要素

【方法】MECE法则

2、寻找导致差距的要因

（1）丰田五问法

（2）因果根因分析法

第三步：设计解决方案

1、探索干预措施

2、设计干预方案

第四步：高效执行方案

1、制定计划

2、改进评估

【工具】绩效改进计划行动表