基于战略的人力资源管控与建构

课程背景：

国家十四五规划中，企业在内部深化改革和外部不确定性增加的大环境下，人力资源战略规划除了紧扣企业在管资本导向下深化分类改革的整体脉络外，更应该有基于人力资源管理特性及整体人力资源管理发展态势的深层战略认知和前瞻性战略预判，以实现十四五期间人力资源对整体战略的支撑，并将人力资源的基础资源型优势在数字化运营和强组织态势下进一步转变成结构上的组织性优势和结果上的效能性优势。

因此，新时代战略人力资源管控，作为新时代人力资源管理的新阶段，已经成为企业发展的源泉和动力，今天的市场竞争关键在于人力资源， 没有人力资源，企业的绩效无从谈起，然而企业战略导向人力资源管控让人力资源核心竞争力与企业的战略建立起来和谐统一的关系，这也将成为企业人力资本增值，战略落地的根本。

课程目标：

1、清晰新时代企业集团战略管控导向价值；

2、掌握企业不同发展阶段和管控运作技巧；

3、明晰战略人力资源管控的实务操作方法；

4、掌握企业战略人力资源管理六大管控模型

5、掌握企业人力资本效能提升管理体系构建

6、掌握未来人力资源效能增值的发展新趋势

课程时间：1-2天/6小时

课程对象：企业人力资源管理者、管理者

课程方式: 案例、互动、演讲、企业情景模拟

课程大纲:

第一部分  企业集团化战略管控的概论

1、什么是企业集团管控?

案例：企业集团管控的产生和演变历史分析

2、常见的几种集团公司管控模式

    A、财务管控型

    B、战略管控型

    C、运营管控型

    D、三种集团管控模式的特性比较

3、企业集团管控的八大问题和现状分析

4、总部与子公司或事业部定位

   A、企业为什么要实行企业集团化管控

   B、集团总部定位

   C、子公司，事业部定位

 第二部分   企业战略人力资源管控体系

1、战略性人力资源管理的界定

  （1）传统人事管理与现代人力资源管理的区别

       传统人力资源发展的阶段

    经验发展阶段—科学发展阶段-现代管理阶段-后现代阶段

新经济人力资源管理的模型
  （2）人力资源管理面临的新挑战

人力资本的价值与效能管理

人力资源发展的迭代创新

新生代人力资源管理模型

 （3）如何应对战略人力资源管理面临的挑战

      与时俱进

      与时偕行

      与时消行

 2、集团化人力资源管控价值

   A、平衡积分卡维度衡量人力资源价值

   B、人力资本投资理论

   C、早期激励理论

 D、新经济六感和四心激励理论

案例：三种人力资源策略对人力资源管理发展的影响

第三部分  集团化人力资源管控实务

1、集团人力资源管控模式选择

  集团化人力资源管理模式的三种类型

2、管控定位——集团化人力资源管控层次

   （1）集团人力资源中心

   （2）事业部人力资源部

   （3）直属子公司/事业部下属公司力资源部

3、集团人力资源管控职能定位

   （1）人力资源角色定位

   （2）人力资源岗位配置表

   （3）人力资源运作沟通机制

     案例分享：集团各级人力资源权责划分图（1）（2）（3）

4、集团人力资源权责划分

   （1）集团人力资源核心管控权限

   （2）人力资源管理业务汇报关系

   （3）人力资源制度体系框架

      人力资源基础表单

      人力资源指标体系

5、集团人力资源体系框架

   （1）人力资源体系模块划分

   （2）人力资源规划

   （3）人力资源规划步骤

6、组织管理

案例:组织管理工作开展基本流程和方法

   （1）组织层级

     案例分析:某公司人力资源组织管理流程层级图

   （2）集团化人力资源管控权限划分

   （3）集团管控权限

   （4）人才梯队计划

   （5）岗位说明书的编写

   （6）组织诊断优化的内容

   （7）职位管理

     案例分析：企业岗位评估，职位管理体系分析

      专业序列任职资格评审

     薪酬职级对照表

     职位发展通道

第四部分   战略人力资源管理的运作九大模块

1、有的放矢——岗位分析与工作设计模型

    岗位分析程序（详见第三讲6-5）

2、平衡有道—— 人力资源规划体系构建模型 

3、匹配之术——员工管理/招聘管理

   人人匹配、人岗匹配、岗岗匹配

1. 补差有法——员工培训与开发模型

   需求体系、规划体系、实践体系、评估体系

5、评估有度——集团绩效管理 

   A、绩效管理系统设计

   B、绩效管理指标系统的运行 

   C、绩效反馈面谈 

   D、EVA价值管理

6、 激励有效——集团薪酬管理

   薪酬方式、薪资结构、战略导向的薪酬策略

   五阶段的战略薪酬设计流程思维

7、人才培养体系

  （1）人才培养框架

  （2）分级课程体系

  （3）高中基各层级培养计划

  （4）后备人才资源池

8、集团人力资源信息化

    人力资源信息系统各模块数据流

某公司信息管理系统分析

9、文化建设

  固化于制

内化于心

外化于行

知行合一

第五部分 新时代组织战略人力资源管理的发展趋势

一、人力资本管理的发展趋势

  1、企业组织管理者未来开发模式内在结构

    （1）两大核心：企业战略愿景和职业生涯学习图

    （2）三个层面：制度、资源、运营层；

（3）四个环节：需求分析、规划制定、组织实施、评估转化

2、新时代对组织管理者的角色转变与能力提升

（1）由事务性管理向战略伙伴转变

（2）由政策的提供者向专家（顾问）转变

（3）由执行命令向员工服务转变

（4）由被动适应向变革的推动者转变

（5）由监控者向平台建设者转变

（6）由规则制定者向施爱者转变

二、新时代组织人才管理发展新趋势

1. 宏观的商业环境巨变-工作未来变化
2. 黑暗丛林的生存法则
3. 雇用时代的终结者——人工智能；
4. 组织的边界正在被打破——无边界组织
5. 全职员工与自由职业者博弈之道
6. 未来组织的发展趋势：封闭与开放
7. 传统的组织结构崩溃——颠覆与迭代
8. 个体价值的崛起：消失的权威与去中心化
9. 未来组织招聘的趋势
10. 价值主张彰显魔力
11. 构建人才的引力场
12. 企业雇主品牌的蝶变
13. 行为设计与员工体验：人才管理的新疆域
14. 从心智模式到行为改变
15. 员工体验的方程式：文化+技术+物理空间=员工体验
16. 学习与发展的未来趋势：企业大学的终结
17. 构建知识工厂
18. 自我导向学习体系构建
19. 重构学习旅程与体验
20. 学习的“四化”建设
21. 绩效激励的未来趋势：
22. 全面薪酬激励体系与差异化激励解码
23. 关键绩效与绩效管理变革思维
24. 人力资源共享服务中心
25. 人力资源智能化的新边界

三、新时代组织人才管理的新准则

1. 沟通、共识；
2. 信任、承诺；
3. 尊重、自主；
4. 服务、支持；
5. 学习、创新；
6. 合作、支援；
7. 授权、赋能

四、新时代的组织人才管理对策与功能转变

1. 事务管理转向战略管理：
2. 权力驱动转向客户价值驱动
3. 同质化管理转向异质化管理
4. 掠夺式转向生存环境优化转变
5. 职能管理转向基于价值链管理
6. 人力资源管理转向人力资本管理
7. 滞后监控转向数据化管理
8. 分割式管理转向一体化管理
9. 命令式管理转向契约化员工关系管理

10、控制管理转向员工价值体验式管理