《职位任职资格标准体系与职业规划设计》

课程背景

对于企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从战略的高度出发，进行科学、高效的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的企业人才梯队已经成为中国绝大多数成长型企业面临的普遍问题。如何进行核心人才的培养及人才梯队建设，持续地为企业带来“人才红利”？

本课程从任职资格体系建设与职业规划的关系着手，提出人才任职资格体系的最佳实践——基于胜任素质的任职资格体系建设。帮助成长型企业建立个性化、针对性的后备人才发展体系，解决企业未来发展的人才储备和培养问题。通过培训为企业打造任职资格体系，树立人才资源是企业第一战略资源的思维，建立定义标准、培养人才、用好人才的意识。

课程收益

• 理解胜任素质模型与任职资格概念及基本理念；
• 清晰任职资格体系对于企业人才梯队建设作用；
• 掌握有效的胜任素质与任职资格体系建设方法；
• 完成本企业某类岗位任职资格体系的构建方法。
• 团队共创制定适合本企业的员工任职资格标准；
• 建立组织的快速发展的职业通道设计管理理念；

培训对象

•  企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等

授课方式

• 课程讲授、案例分析、情景演练、小组讨论

授课时间

6小时/天

课程大纲

导论：未来企业管理最核心的问题——任职资格管理
分析：企业任职资格体系存在的问题分析。

1. 人力成本
2. 人力资源
3. 人力资本
4. 人力价值

第一讲   胜任素质与任职资格体系基本概念

1. 胜任力素质模型。
2. 知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合；
3. 哈佛大学教授麦克利兰是将胜任素质用于实践的第一人
4. 行为事件访谈法收集第一手材料
5. 任职资格基本定义。
6. 知识
7. 技能
8. 职业素养

3、任职资格标准体系与胜任素质的区别。

4. 任职资格管理的发展意义。

5. 任职资格管理实践价值。

问题：您的企业胜任力与任职资格管理现状如何？？

1.  任职资格的建立思路与步骤

一、任职资格管理思路

1、匹配组织发展

2、获取任职标准

3、制定认证机制

二、任职资格管理体系工作从人才发展策略出发

1、关注重点一：体系化

2、关注重点二：延续性

3、关注重点三：创新功能

三、任职资格体系设计的总体原则

1、战略承接原则

2、组织发展原则

3、绩效导向原则

4、规范有序原则

四、职类划分的价值及基本方式

1、员工的职业发展轨迹提供多种选择

2、三种职业转换方式

3、任职资格应该注意三个匹配

五、任职资格标准内容

1、基础标准

2、核心标准

3、能力标准

思考：请您分析贵企业任职资格构建思路流程？

1.   任职资格条件设计步骤的关键点
2. 匹配发展通道
3. 工作任务梳理
4. 获取任职标准
5. 认证标准设计
6. 认证机制设计
7.  认证评审设计

思考：任职资格设计的难点在哪里？

1.  任职资格条件的构建方法

一、任职资格构建方法

1. 工作观察法
2. 问卷调查法
3. 行为访谈法

二、任职资格条件的模板设计

1、职业发展通道

2、任职资格等级标准

3、任职资格等级认证

三、任职资格等级标准的组成

1、素质模型分级定义维度

2、硬素质 - 专业知识

3、硬技能——如何区分专业技能标准的高低层级

4、动作强度不同

5、影响范围不同

演练：****专业技能要项等级标准设计

1.   任职资格管理的框架结构

一、任职资格构建内容

二、任职资格通道设计

案例：某集团公司管理职位族工作要素规划

案例 ：某集团不同职位族、职系胜任力矩阵

案例：某集团管理职位族任职资格

1.   胜任素质模型构建六步法

一、任职资格标准体系与胜任素质的区别

二、人才胜任标准的内容

三、构建胜任素质模型指导方针与关键环节

1、定义绩效标准

2、确定效标样本

3、获取数据 行为事件访谈法

4、建立模型

5、验证模型

• 模型再造
• 培训验证
• 评估分析

例：员工胜任力匹配

三、模型构建流程图

四、关键人才库数字化跟踪培养流程

五、能力素质与任职模型在人力资源管理中的位置

第七讲  任职资格等级标准设计

职业发展通道-研发类（样例）

1、研发类任职资格标准：基本条件

2、研发类任职资格标准：通用知识

3、研发类任职资格标准：知识技能矩阵

4、研发类任职资格标准：知识技能矩阵

5、研发类任职资格标准：各等级知识要求

6、研发类：素质标签、考察点及权重

7、研发类素质标准：各等级素质要求

8、研发类贡献标准

思考：请你在企业开展一个岗位任职资格标准设计？