守正创新，踔厉奋发 ——以奋斗者为本的绩效激励体系建构

课程背景

当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展，国际力量对比深刻调整，在全球疫情和世界经济形势变局的大背景下，党的二十大胜利召开给全国人民拨云见日，凝心聚力，大会高瞻远瞩的提出中国经济发展的新华章，新高度，新未来，

在我们党二十大精神指导下，不忘初心，砥砺前行，绚丽的华章离不开全国企业一线的奋斗者，要有效应对严峻复杂的国际形势和接踵而至的巨大风险挑战，必须以奋发有为的精神把新时代中国特色社会主义不断推向前进，必须以奋发有为的精神把新时代企业发展改革不断推向新高度，这些离不开以奋斗者为本。企业必须牢记空谈误国、实干兴邦，建立以奋斗者为本的绩效激励体系。这是奋斗者坚定信心、同心同德，埋头苦干、奋勇前进的源动力，

因为考核什么，将得到什么！激励什么，奋斗者就会朝哪个方向发展，它能让企业做精、做强、做大，让整个企业迈向新的卓越！问题就在于：您的企业做的只是简单分粥，没有进行奋斗者的组织优化、绩效设计、薪酬激励？薪酬最大功能是激励奋斗者的人心。经营企业就是经营人心，如何做到心随薪动，让奋斗者的工作变得简单快乐，本课程向您诠释如何进行完备的奋斗者组织绩效与薪酬激励体系建设，为企业管理者提供针对性的绩效薪酬设计方法，让薪随心动！

课程目标

掌握以变应变绩效设计和人才建构

掌握两个博弈平衡绩效思维和方法

掌握六阶段流程的绩效操作与实施

掌握四个基本原则激励保障和基础

掌握六感四心方法实现薪动则心动

实现企业绩效管理激励合情与合理

课程时间：2天 6小时/天

授课对象：公司中、高层管理人员，人力资源管理人员。

授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具

  第一讲  以奋斗者为本——组织绩效设计内涵与趋势

1. 组织基业长青的秘诀——奋斗者为本
2. 正确的战略
3. 适合的组织
4. 卓越的人才

案例：2005年——2018年,腾讯三次战略变革引发的组织设计变化。

1. 何为人才资本能力。
2. 人才竞争力——核心铁三角
3. 知识
4. 技能

1. 思想

案例：玩魔方——人力资本群体核心竞争力建构。

2、未来组织能力“铁三角”

1、薪酬激励策略

2、管控模式策略

3、目标分解策略

案例：华为奋斗者的员工能力铁三角。（能力开发体系+思想建设+人才梯队规划。）

第二讲： 以终为始——让奋斗者梦想链接梦想

问题导入：

 企业的经营到底为了什么？愿景——战略——目标——指标的辩证关系

一、 刚柔并济经营目标

1、目标管理的定义实质；

2、目标管理的基本思想；

3、目标管理的实施过程。

二、 目标设定三要素! 

1、目标要看得见

2、目标要摸得到

3、目标要想得到

三、企业四维平衡目标 

1、经济利益

2、社会责任

3、员工收益

4、客户利益

四、企业绩效改进的五大桎梏

1. 机制问题：案例：绩效为啥很难推进？
2. 认知问题：会不会，能不能，敢不敢、愿不愿？
3. 技术问题：KPI,BSC,OKR,PDCA、KSF……
4. 流程问题：战略决定结构，结构决定流程
5. 激励问题：物质与精神并尊！
6.  追本溯源--让奋斗者变被动为主动

  问题导入：从德鲁克谈目标管理说起……刚性任务管理与柔性目标管理的区别？

一、被动执行到主动行动

1、绩效是什么

2、考核是什么

3、绩效管理与绩效考核关系。

二、绩效考核与管理的困惑

1、绩效管理四大基本内容

• 目标
• 计划
• 辅导
• 反馈

三、 绩效管理的三大方法

• MBO
• KPI
• OKR
• BSC

四、 绩效管理制度设计的具体步骤

• 前期绩效准备
• 指标体系设计
• 运作体系设计
• 结果反馈设计
• 绩效管理制度

第四讲： 群策群力—让奋斗者变要求为需求

问题导入：管理者如何柔性辅导员工设定改进目标？

一、 变要求为需求——个人承诺三步骤

1、发送PBC给到PBC承诺人

2、辅导PBC承诺人的绩效目标

3、循序渐进跟踪辅导承诺签字。

二、 目标分解注意事项

1、何时设定

2、谁来设定

3、设定什么

4、怎么设定

5、设定标准

第五讲：言传身教——让奋斗者变执行为自行

问题：什么时候进行改进辅导时间最佳？

一、 绩效辅导的不同阶段

1、计划面谈

2、指导面谈

3、考评面谈

4、反馈面谈

二、 绩效辅导基本原则

1、明确目标期望

2、选择最佳时间

3、营造宽松环境

4、避免笼统主观

5、关注员工感受

6、倾听员工意见

7、倾向正向反馈

三、 绩效辅导的步骤

1、多方了解员工的状况

2、约定辅导的方式场合

3、给出绩效反馈与辅导

4、记录绩效辅导的结果

第六讲：惩前毖后——对奋斗者变奖惩为赋能

案例：华为公司绩效评价与等级分布设计

一、  绩效评估的原则

1. 全面绩效原则
2. 个人贡献原则
3. 层级贡献原则

二、典型问题员工处理技巧

1. 强调因果
2. 狡辩借口
3. 丧失信心
4. 情绪失控

第七讲：正本清源 ——让奋斗者终点变为起点

一、复盘的意义

1、目标是什么？

1. 结果是什么？
2. 问题是什么?
3. 总结是什么?

二、 绩效管理问题探讨

常见绩效管理实施的问题分析和对策？

1、理解失误：能位错论，聚焦绩效

2、面面俱到：贪大求全，去伪存真

3、数据失真：弄虚作假，权责对应

4、马虎应付：全力应付，全力以赴

5、避重就轻：心存顾虑，连坐机制

6、未虑应用，流于形式，因地制宜

7、难于量化，行为难控，一地一策

8、认知失调、角色错位、正本清源

第八讲 六感四心——激活奋斗者的生态圈

案例：什么样的激励才能调动新生代员工的积极性？

情绪价值大于货币价值。

1、权力与影响力的来源与量级

2、八种品质，建立信誉账户

3、四条磁线，强化团队引力

4、薪酬激励功能

5、“四心”激励模型

6、四季传承，培育企业文化精神

   播种期（信--耳濡目染）：

   成长期（解--心领神会）：

   结果期（行—身体力行）：

   再生期（证--言传身教）：

7、六感驱动力激励模型。

1. 安全感
2. 存在感
3. 参与感
4. 归属感
5. 成就感
6. 荣耀感