金牌面试官-企业高效招聘与甄选技术

课程背景

企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，线上海量的简历筛选,初步筛选，如何特殊情况下安排面试,复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。　

课程目标

• 充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性；
• 掌握人才胜任力模型建构实现人才需求的精准对标；
• 掌握甄选中六类方法、四类工具和八阶段沟通技巧；
• 掌握结构化面试的流程，展现企业良好的职业品牌；
• 克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧；
• 熟悉基于精准招聘流程设计，找到核心的优质人才。

课程对象

   企业管理干部、人力资源部专员、主管、经理；

课程时间:  

   2 天,   6小时/天.

课程工具: 

• DISC识人技术
• 微动作识人法
• 心理投射技术
• 结构化面试
• 评价中心技术
• 人才测评技术

课程讲授方式：讲授30%+演练40%+20%分享+游戏10%

课程大纲

导论：企业常青之树     

1、企业竞争的三个层次

2、企业生存基本逻辑

3、HR：传统  与   现代招聘

第一讲 人才，企之大事，不可不察——招聘真谛

一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区

二、选人的性格与职业匹配问题：MBTI职业性格测试工具

三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立

四、面试官选人的执行力问题：能力、动机、态度

案例：世界五百强人才甄选分析

五、甄选基准与对标快速实现 

1、寻找标杆模型之旅

2、标杆模型定义及作用

案例互动：非诚勿扰——你参与过吗？

第二讲 创标— 职责分清，以达共赢

一、人力资源部门职能定位

1、传统职责

2、新经济下非人力资源部门的招聘职责

3、业务部门职责对比分析

4、岗位模型标杆从何来

第三讲 建模-员工甄选素质模型认知

一、员工素质标准体系的构建

1、员工素质模型的基本原理

2、员工素质的类型

3、员工素质量化的主要形式

4、素质评价标准体系沟通

二、面试官如何参与胜任特征模型建构的流程

1、定义绩效标准

2、确定效标样本

3、获取数据 行为事件访谈法

4、建立模型

5、验证模型

• 模型再造
• 培训验证
• 评估分析

案例：A企业职业经理人选拔性素质模型

第四讲 觅道—面试招聘程序及方法选择

1、招聘方法选择技巧

（1）企业招聘方法选择

内部/外部招聘优劣分析

校园招聘

媒体招聘

猎头公司

网络招聘

（2）面试的基本程序

（3）结构化面试的组织与实施

案例互动：现场模拟实战

提供一套结构化面试量表参考。

（4）人力资源的优化配置技巧

2、传统面试方法分析

3、校园招聘的程序与技巧

4、招聘流程路径分析误区解析

第五讲 对标—面试官基于胜任力的面试方法

一、招聘实务操作流程

二、简历、申请表筛选六技巧

案例：招聘中申请表的的辨识技巧

三、常用的面试方法应用中的技巧

• 如何参与笔试法
• 如何参与非结构化面试
• 如何参与结构化面试
• 情景模拟
• 公文框、无领导小组
• 评价中心技术

四、基于岗位胜任力结构化问题模型分析；

1、常用的经典面试18问题

案例：宝洁公司面试八个经典问题。

互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及流程分析。

1. 结构化行为面试

1、设计面试分工和结构化面试问题  

2、根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库

规划和控制面试时间  

3、有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合

4、行为面试提问七种方法

如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题 练习：行为能力判断、面试问题的有效转换

5、有效追问和识别真伪

根据候选人模糊不清的回答进行有效追问，获得真实具体完整的事例 练习：有效追问

6、挖掘应聘者真实动机  

如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机，评判候选人的动机强弱以及稳定性

7、面试时的倾听和观察技巧  

如何在面试中有效倾听，并观察候选人的肢体语言，来获得更多面试信息

8、回答候选人的提问  

针对候选人关心的薪酬、发展等问题，如何回答既专业又能增加人选的动机

9、结束面试和面试评估

感谢应聘者，有必要的话请应聘者做下一步的准备，填写面试评估表

10、面试中防止出现的错误  

六、面试中7类问题设计与提问技巧

1、面试中的7类问题设计技巧

2、面试中的问题提问技巧

案例分享：500强企业常见面试题库分析？

七、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用

• 心理投射技术及其应用
• 行为访谈技术及其应用
• 传统文化中的情境测验
• 沙盘模拟在实战中应用

第六讲 达标-面试官面试误区纠偏

一、招聘选材中面试官的注意事项

1、开场技巧

2、提问技巧

3、压力性问题技巧

4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）

5、招聘氛围营造的技巧

6、主试和被试的角色认知

案例：员薪酬沟通中的谈判

二、8阶段24项面谈方法技巧

1. 筹划-知己知彼 百战不殆
2. 辩说-有声-无声的力量
3. 信号-报价与还价技巧
4. 建议-以和为贵,不失原则
5. 包装-兵不厌诈,得道者胜
6. 交换-权衡利弊,把握得失
7. 成交-达成共识 签订协议
8. 通用技巧

工具：薪酬面谈24招

三、面试官十大误区克服方法

1、像我。

2、从众心理

3、晕轮效应

4、首因效应

5、近因效应

6、盲点

7、相比错误

8、使用不相关的信息

9、忽视相关信息

10、忽视动机匹配度

四、面试官的八系列关注点

1、面试过程的八大关注点

2、候选人类型八大关注点

3、甄别人才的八大关注点

4、背景调查的八大关注点

五、基于胜任力的匹配理论。

1、动机匹配理论

2、企业的人才的留与流

案例：PP/ps/ss匹配探讨

课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！

本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。