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课程背景
企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才在疫情期是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，线上海量的简历筛选,初步筛选，如何特殊情况下安排面试,复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人力胜任力测评面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。
课程目标
课程对象
企业 管理干部、人力资源部专员、主管、经理；
课程时间:
1-2天, 6小时/天.
课程工具:
课程讲授方式：讲授30%+演练40%+20%分享+游戏10%
课程大纲
导论：管理者最重要的技能——人才甄选与建构
一、为什么需要建设关键人才梯队
二、企业核心竞争力与人才队伍
三、解决企业领导人才需求重要举措——关键人才梯队建设
四、企业战略与人才梯队建设的关系
案例赏析1：著名企业的人才梯队建设案例
第一讲 人才，企之大事，不可不察——招聘真谛
一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区
二、选人的性格与职业匹配问题：MBTI职业性格测试工具
三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立
四、面试官选人的执行力问题：能力、动机、态度
案例：世界五百强人才甄选分析
五、甄选基准与对标快速实现——雇主品牌
1、寻找标杆模型之旅
2、标杆模型定义及作用
案例互动：非诚勿扰——你参与过吗？
第二讲 建模—人才甄选的岗位胜任标准
一、关键人才梯队岗位标准的内容：
基本条件、岗位经历与经验、胜任力、绩效标准、职业规范等
二、构建胜任素质模型指导方针与关键环节
1、不同发展阶段的企业如何选择核心胜任力
2、不同战略背景的企业如何选择核心胜任力
三、胜任素质构建的常用方法及选择依据
四、胜任素质模型构建的五个步骤
1、定义绩效标准
2、确定效标样本
3、获取数据 行为事件访谈法
4、建立模型
5、验证模型
五、 根据盘点结果建立关键储备人才库
1、九宫格与关键储备人才盘点
2、关键储备人才库的建立
3、关键储备人才动态盘点
第三讲 觅道—企业招聘程序及方法
一、招聘方法选择技巧
（1）企业招聘方法选择
内部/外部招聘优劣分析
校园招聘
媒体招聘
猎头公司
网络招聘
（2）面试的基本程序
（3）结构化面试的组织与实施
案例互动：现场模拟实战
提供一套结构化面试量表参考。
（4）人力资源的优化配置技巧
二、传统面试方法
三、校园招聘的程序与技巧
（1）校园招聘前期准备工作
A、制定招聘需求计划
B、制定面试题库、甄选人才识别工具；
C、校园宣传资料的准备技巧
D、目标高校选择与联系的途径和技巧
（2）现场组织程序
A、组织宣讲会
B、面试资料收取与筛选（简历/申请表）技巧
C、首轮面试组织程序
D、二次面试甄选工具选择
E、签订三方就业协议书。
（3）校园招聘面试官的目标及注意事项
（4）校园招聘要注意事项。
四、新生代招聘技巧
讨论：您了解95后的世界吗？
1、95后的生存特点
案例分析：新生代六感激励模型的应用
第四讲 对标—基于胜任力的面试方法
一、招聘实务操作流程
二、简历、申请表筛选六技巧
案例：招聘中申请表的的辨识技巧
三、常用的面试方法应用中的技巧
四、基于岗位胜任力问题模型分析；
1、常用的经典面试18问题
案例：宝洁公司面试八个经典问题。
互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。
五、面试中7类问题设计与提问技巧
1、面试中的7类问题设计技巧
2、面试中的问题提问技巧
案例分享：500强企业常见面试题库分析？
六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用
课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！
本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。
