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课程背景：
百年未有之大巨变，企业如何确保在这个特殊的环境生存下去才是根本的王道。如何在这一过程中优化自己的人才团队。合法合规的引入人才，提升团队人力资本效能才是致胜之道。
但是，在实践中，越来越多的面试官感到迷茫，我们到底需要哪些人？招聘中人才需求标准是什么？
为什么总是找不到适合的人？为什么合适的人这么少？
为什么沟通中总是雾里看花？为什么难以洞察价值观？
为什么候选人入职后并不如想象的那么好？面试中表现和实际工作表现为什么差距这么大？
为什么好不容易招来的人，不到两天就办理离职走人了。
为什么找来的的人，培养了好久没有效果，好的学不会，坏的习惯一学就会。
本课程针对面试工作中常见的问题和困境，让招聘工作者充分把握面试中工作的识人技巧，在每一个关键环节都能够提高招聘的准确度和效率，科学合理地配置人才。
课程目标
课程产出
课程对象
企业面试官、企业人力资源管理干部，企业高层管理干部
课程时间:
共计12小时，
课程工具:
课程大纲：
导论：企业的常青之树
1、企业竞争三个层次
2、企业生存基本逻辑
互动游戏：九宫格识人技术演练
第一讲 招聘概述—正本清源、有的放矢
一、选人的素质问题：智商与情商考察测评误区
二、职业的匹配问题： 职业性格测试工具。
三、胜任力模型问题：胜任力模型与人才画像。
四、选人的方向问题：能力、动机、态度。
案例：世界五百强人才招聘甄选的秘诀。
五、人才招聘对标快速实现——雇主品牌吸引力
案例：非诚勿扰——你参与过吗？
本章小结：厘清招聘原理，掌握招聘核心模型。
本章工具：投射技术、胜任力模型、职业测评、
第二讲 创标基准—职责分清、以达共赢
一、人力资源管理者职责
二、直线管理干部的职责
三、分工不分家，HR与直线经理在招聘中分工协作
四、卓越面试官的胜任模型分析
五、面试官：仪容、仪表、仪态；
六、面试官：五觉六感应用技巧
七、面试官：四核魅力展现
八、面试官的读书笔记：六类书籍成就面试官。
九、面试官的心理学技巧应用
本章小结：收获面试官的胜任力模型。
本章工具：六感驱动，六类书籍，三仪塑造，四核魅力
第三讲 素质模型—胜任有模、标杆引领
一、员工素质标准体系的构建
1、员工素质模型的基本原理
2、员工素质的类型
3、员工素质量化的主要形式
4、素质评价标准体系沟通
二、面试官如何参与胜任特征模型建构的流程
1、定义绩效标准
2、确定效标样本
3、获取数据 行为事件访谈法
4、建立模型
5、验证模型
案例：A企业职业经理人选拔性素质模型
本章小结：掌握胜任力建构五步法，
本章产出：课堂产出1个招聘岗位对象的画像模板/胜任力模型
本章工具：胜任力工具套表，人才画像表。
一、招聘方法选择技巧
1、企业招聘方法选择
案例：数据化分析招聘渠道优劣势
2、面试的基本程序
案例 ：现场模拟实战
3、传统面试方法优劣分析
二、校园招聘的程序与技巧
1、校园招聘前期准备工作
2、现场组织程序
三、 呈现——校园招聘宣讲技巧
1、校园宣讲准备
2、校园宣讲内容设计。
3、现场宣讲技巧
4、校园宣讲个人演讲呈现技巧
演练：形神兼备训练
5、校园线上宣讲内容
6、新生代招聘技巧
讨论：您了解95后的世界吗？
（1）95后的生存特点
（2）新生代面试三大关注点
（3）找一段愉快的六感职业生涯体验
本章小结：本章收获校园招聘流程，校园宣讲技巧，九五后的招聘技巧
本章工具：校园招聘工具表，校园宣讲稿模板。
本章产出：掌握校园招聘1套招聘需求识别的流程话术
第五讲 循序渐进—望闻问切、觅才有法
一、内部招聘、外部招聘渠道效果分析
案例分析：招聘的APP软件锁定目标的精准招聘技术。
二、互联网思维的特征与冲击
1、特征：直接性、及时性、社区性、平等性
2、冲击：去媒介化、羊群效应、口碑传播、马太效应
三、如何利用互联网，化冲击为营销冲锋
1、创新：持续的微创新形成系统创新
2、顾客：超越顾客价值形成粉丝经济
3、社区：新颖体验交流形成粉丝社区
四、招聘如何借力互联网推介思维
1、观念上的借力：外包与众筹
2、技术上的借力：微信与社区
3、应用上的借力：考核与培训
案例：腾讯的内部培训创业团队
五、互联网招聘操作创新
1、结构化面试、微信招聘与选拔的创新思维
2、人才测评：互联网思维
线上互动：测评工具体验分析
本章小结：收获新生代洞察技巧，线上招聘技巧。
本章工具：人才测评工具，测评报告解读。
本章产出：掌握新生代招聘的1套测评技术应用技巧。
第六讲 甄选技巧—对标有效，提升有道
一、招聘实务操作流程图
二、简历、申请表筛选六技巧
案例：招聘中申请表的的辨识技巧
三、常用的面试方法应用中的技巧
四、基于岗位胜任力问题模型分析；
1、常用的经典面试18问题
案例：宝洁公司面试八个经典问题。
互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。
1、设计面试分工和结构化面试问题
2、根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库
规划和控制面试时间
3、有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合
4、行为面试提问七种方法
如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题 练习：行为能力判断、面试问题的有效转换
5、有效追问和识别真伪
根据候选人模糊不清的回答进行有效追问，获得真实具体完整的事例
练习：有效追问
6、挖掘应聘者真实动机
如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机，评判候选人的动机强弱以及稳定性
如何在面试中有效倾听，并观察候选人的肢体语言，来获得更多面试信息
针对候选人关心的薪酬、发展等问题，如何回答既专业又能增加人选的动机
9、结束面试和面试评估
感谢应聘者，有必要的话请应聘者做下一步的准备，填写面试评估表
10、面试中防止出现的错误
案例：知识、技能、外语各项能力完美，但不愿意去艰苦地方；
面试优秀候选人出现面试官哄抢人才！花落谁家！
面试中夸大问题吓退人才现象。
五、面试中7类问题设计与提问技巧
1、面试中的7类问题设计技巧
2、面试中的问题提问技巧
案例分享：500强企业常见面试题库分析？
六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用
本章小结：掌握简历查阅技巧，掌握各类面试方法，重点掌握结构化面试流程
本章工具：面试题库、结构化面试表、4D-STAR沟通方法、结构化评价表。
本章产出：模拟产出1套标准化的结构化面试题库
讨论产出1套科学精准的面试评价标准
共同设计1套规范化的结构化面试流程
第七讲 沟通致胜—察言观色，沟通有效
一、招聘选材中面试官的注意事项
1、开场技巧
2、提问技巧
3、压力性问题技巧
4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）
5、招聘氛围营造的技巧
6、主试和被试的角色认知
案例：员薪酬沟通中的谈判
二、8阶段24项面谈方法技巧
筹划-知己知彼 百战不殆
案例：员工入职待遇谈判案例分析
工具：薪酬面谈24招
三、面试官十大误区
1、像我。
2、从众心理
3、晕轮效应
4、首因效应
5、近因效应
6、盲点
7、相比错误
8、使用不相关的信息
9、忽视相关信息
10、忽视动机匹配度
四、面试官的八系列关注点
1、面试过程的八大关注点
2、候选人类型八大关注点
3、甄别人才的八大关注点
4、背景调查的八大关注点
五、基于胜任力的匹配理论。
1、动机匹配理论
2、企业的人才的留与流
案例：PP/ps/ss匹配探讨
本章小结：掌握肢体语言的密码，掌握薪酬谈判的24技巧
本章工具：《肢体语言的密码》、谈判24技巧。
本章产出：选拔甄选培养1批技能过硬的结构化面试官
