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课程背景：
随着“机会驱动企业成长”到“管理驱动企业成长”的变迁，组织越来越注重向管理要效益。某种程度而言，企业管理就是绩效管理，绩效管理是企业管理的核心。 绩效管理上接企业战略，与各项管理手段关系密切，一方面一些长期坚持实施适宜的绩效管理模式的企业取得了长足的进展，值得学习和借鉴；另一方面绩效管理理论和方法在互联网+时代发生了一些变革。
绩效管理可以说是人力资源管理中最复杂、最困难、最重要的技能。重视和认真学习绩效管理的理论与实践，选择适合本企业的方法，确保战略落地，绩效提升和员工发展。
课程目标：
目标1：了解绩效管理体系关键，有效推行管理改善
目标2：掌握绩效指标制定技巧，切实提升工作成效
目标3：掌握绩效辅导改善技巧，深入挖掘员工潜力
课程时间：1天（6小时/天）
课程对象：管理者、人力资源
课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练
（理论结合实际+案例示范实操+游戏体验心法+练习促进实效）
课程大纲
导入一：为什么要重视和做好绩效管理？
引导案例：有多少“出师未捷”、“壮志难酬”？
一、绩效的本质探讨
二、绩效管理的主要作用
导入二：绩效管理体系如何构建？
四、绩效考核体系的设计-“七步成诗”
工具：OGSM
标杆解析：华为的绩效管理
第一讲：制定绩效计划-想清楚“逻辑”
引导案例：为什么绩效考核“走形式”、“两张皮”？
解决问题：指标与战略规划脱节
指标与实际工作偏离
一、制定团队层面绩效目标指标
1. 从公司目标指标中分解团队层面目标指标
2. 从部门职能中提炼目标指标
3. 从工作计划中提炼目标指标（PPI）
工具：任务分工矩阵
三、制定个人层面绩效目标指标
1. 从团队目标指标中分解个人层面目标指标
2. 从岗位职责中提炼目标指标
3. 从工作计划中提炼目标指标（PPI）
4. 从能力素质模型中提炼指标
5. 从行为规范中提炼指标(BPI)
工具：五因素分析法
基于流程的指标提取法
绩效考核表的七要素
研讨：如何筛选绩效指标，避免眉毛胡子一把抓？
工具：绩效指标的“8项规定”
AHP（层次分析法）
定量指标评分的5种方法
SMART
定性指标评分的7种方法
格里波特四分法
实践案例：Z公司的绩效指标体系（含营销 、研发、设计、售后、后勤）
任务与产出：部门/岗位关键绩效指标表
第二讲：推进绩效面谈-谈清楚“改进”
引导案例：一场不欢而散的绩效面谈
解决问题：绩效面谈不到位
一、绩效面谈的意义
1. 传递组织期望的手段
2. 评估公正的基础
3. 绩效改进的前提
视频赏析：《成功经理人》片段1
二、绩效面谈准备
案例：Y公司绩效面谈准备工作会议
工具演练：绩效面谈表
视频赏析：《成功经理人》片段1
三、绩效面谈的4个原则
1. 坚持具体全面原则
2. 坚持互动原则
3. 坚持对事不对人原则
4. 坚持正面引导原则
四、绩效面谈的技巧
1. 双方信任关系的建立
2. 积极有效的倾听
3. 语言表达的技巧
工具：BEST反馈
情景领导模型
GROW
任务与产出：与部属绩效沟通并记录
实践案例：B公司的绩效反馈面谈
Q&A提问与互动
课程总结与回顾
