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背景：
政府工作报告明确提出：“依靠改革激发市场主体活力，增强发展新动能。”、“困难挑战越大，越要深化改革，破除体制机制障碍，激发内生发展动力。”、提升国资国企改革成效。实施国企改革三年行动。完善国资监管体制，深化混合所有制改革。基本完成剥离办社会职能和解决历史遗留问题。国企要聚焦主责主业，健全市场化经营机制，提高核心竞争力。2015年，中央下发《关于深化国有企业改革的指导意见》，把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标。2019年10月31日，国务院国资委下发《中央企业混合所有制改革操作指引》，把“三项制度改革”作为混改“改机制”的核心内容。国企规模化经营取得了长足进步，但在效率与活力上、在效益上与民企相比还存在差距。国有企业要提升经营效益、管理效率和人员活力还需要优化绩效管理体系，有效开展绩效考核。二十大成功召开，提出构建高水平社会主义市场经济体制，推进高质量发展，对国有企业深化体制机制改革，对人力资源管理、人才管理对企业战略落地和经营发展的支持提出更高的要求，带来新的机遇和更大的挑战。
课程目标：
● 帮助学员提升理念认知；
● 帮助学员抓住本质关键；
● 帮助学员熟悉原理和路；
● 帮助学员掌握方法工具。
课程时间： 2~4天（6小时/天）
课程对象：管理者
课程方式：政策解读+案例研讨＋标杆解读＋范例解析+工具演练
课程大纲
导入：夯实市场化“选育用留”机制的两大基础
构建市场化“选育用留”四大机制
第一讲 内外并举 能进（上）能出（下）－市场化选聘及配置的选人机制
实践案例：知名国有企业“筑巢引凤”和揭榜挂帅“
市场化选聘的”新兴际华模式
一、提高认识
2.市场化选聘人才的4大意义
二、把握关键
1. 市场化选聘人才的4个难点和痛点
2. 市场化选聘人才的2个基础
3. 市场化选聘人才5个原则
三、掌握技巧
1. 市场化选聘人才的4个途径
2. 市场化选聘人才的4个措施
3. 市场化选聘人才的8个注意事项
第二讲 奖优罚劣 能多能少－强激励严约束的用人机制
一、绩效管理体制优化
范例：宝钢绩效管理系统解析
中粮绩效管理系统解析
政策解析：国资委对国有企业绩效考核政策
思考：国有企业“德、能、勤、绩、廉”考核的底层逻辑
范例：国资委对国有企业领导人和国有企业的考核指标
研讨：如何解决“计划赶不上变化快”、“不考核不执行”等问题
如何解决360度评估法在国有企业“人情化”的问题
如何优化强制分布法“一刀切”的影响？
研讨：正职与副职，党群、业务、技术和职能绩效考核指标的区分
二、薪酬体制优化与中长期激励
1. 薪酬体制优化
1）国有企业薪酬体制10大问题与4大原因
2）国有企业薪酬体制改革3大推力
3）国有企业薪酬体制优化的5个思路
2. 中长期激励
1）国有企业中长期激励的3种主要方式
2）国有企业中长期激励的4个难点
3）国有企业中长期激励设计框架
4）国有企业中长期激励四步五定法
第三讲 完善系统 打造梯队－多维度职业转换的育人机制
标杆解析：巨化集团人才强企入选“十大样本”
解密中国航天英才辈出、成果丰硕
一、多元职业发展通道
实践案例：上海隧道集团人才规划
范例：某大型国企职位层级体系
最佳实践：中国航天“人才系统论”、“年轻人快速成长”和“四线合人”人才发展
工具：继任模型
实践案例：宝钢人才培养方案
南方电网的人才梯队培养
模型：人才发展五级模型
2. 任职资格与学习地图
范例：某大型国企战略对人力资源的要求
工具：人力资源战略地图
最佳实践：华润集团“训战结合”－解决业务难题 贯穿行动学习
1）培训成果转化的影响因素
2）促进培训成果转化的5个方法
3. 巧妙评估效果
1）提前界定收益 从成果出发－培训的5类成果
2）培训效果评估的4个注意事项
工具：柯克帕特里克模型
最佳实践：宁波机场创新后备人才项目验收
第四讲 多措并举 分类施策－结构优化、有序进退的留人机制
一、留人难原因分析
1. 国有企业留人难5大主要原因
2. 化解国有企业留人难十大举措
二、多层面留人措施
1. 文化留人－树立共同愿望（价值观）
实践案例：营口水务企业文化建设
感情留人－营造和谐工作环境
2. 机制留人－激活内驱力与激情
3. 待遇留人－体现知识和技术价值
4. 事业留人－创造成事立业之基
三、退出机制
1. 国有企业退出机制4大挑战
2. 国有企业退出机制9个措施
3. 国有企业退出机制8个注意事项
Q&A提问与互动
课程总结与回顾
