MTP-DE成为卓有成效的管理者- 高绩效团队建设与管理

课程背景：

MTP(英文全称Management Training Program )原义为管理培训计划或管理研修教程，是由美国在上世纪50年代，为有效提高企业管理水平而研究开发的一套培训体系，传入日本后，受到日本产业界的普遍欢迎，该体系对于20世纪全球经济特别是欧美.日经济的飞速发展有着不可估量的推动作用。本课程每5年修订一次，目前已修订到第14版，已发展成为内容完整而有效的管理培训版权课程，也是当今世界经典的管理培训课程。许多国家和地区已有数百万人接受过MTP培训，为这些国家和地区的企业发展和人才培育做出了重大贡献。

在VUCA时代，MTP课程根据中国企业特质及多年来企业案例萃取实践，结合国内著名院校管理理论精华，由潘臻老师领衔研发升级为MTP-DE动态平衡管理系列课程，作为品牌课程，它以很强的实用性和可操作性特点，得到数万名参训管理学员的高度认同。

本系列课程针对企业中高层管理干部等企业精英群体量身打造，以管理能力建设为主线，学习内容涵盖：团队建设与团队辅导两大核心主题，系统提升管理者的管理效能。主讲潘臻老师历任多家上市建筑地产、高新技术制造业企业执行总裁、人力总监、培训总监兼任国内顶级院校讲师，保证课程内容极具实战性，并能针对管理人员实际遇到的问题，提出相应对策，快速提升学员管理实战能力。

课程收益：

● 通过现场训练，让学员掌握最为核心与前沿的团队管理效能提升方法，向上有效支撑领导工作；

● 塑造学员当责思维，进取担当，做职业化管理者；

● 帮助学员掌握团队辅导技巧，打通学员作为管理者的底层管理逻辑，推动团队绩效水平直线提升；

● 提升参训学员的管理能力、组织能力、辅导能力。

课程时间：

2天，6小时/天

课程对象：

中高层管理者等

课程方式：

理论讲授+行动学习+情境模拟演练+案例教学实战复盘

课程大纲

引导教学：潜龙腾渊乳虎啸谷彼岸花开管理自来

行动学习：从管理入手-团队建设的基本要点

第一篇：高绩效团队建设

第一单元自我学习能力建设

一、课程导入：管理者的学习系统&学习效率721

二、MTP-DE的系统化学习项目

三、提升自我学习意识、问题意识

实战演练：分组实操，行动学习问题确定（管理方向）

第二单元高绩效自我管理：当责领导

修炼一：主动积极——工作效能提升从“心”开始

—— 你能改变什么？就先改变什么

1. 消极VS积极，你的感受是什么

2. 阳光心态：运用心脑力量做出正确抉择

3. 界定关键，管理者的关注焦点

4. 释放影响，管理魅力塑造与自我激励

5. 成长是一个逐渐放大的过程：正向思考与积极语言

案例讲解：曾国藩十六字心得

工具演练：阳光语言模型、责任线、两型圈等

修炼二：进取担责——赋能自我 追求卓越

—— 责任的担当是解决问题的开始 责任的担当是自我成长的开始

1. 百分百责任：责任百分百，问题到我为止

2. 结果导向：心中有结果，执行有效果

3. 进取有为：告别依赖型工作方式，自我赋能创造价值

4. 执行思维：我是一切的根源

第三单元高绩效团队建设

一、管人和理事的底层逻辑

互动研讨：管理实践的特殊性

二、团队建设三阶模型

三、团队建设第一阶段——感召力

1. 管理者的目标系统建设

2. 建立员工对组织的归属感

3. 以终为始的思维方式

案例分享：成功管理者的愿景思维

3.团队中的脆弱性与管理中的无力感

4.蓝海战略下的红海博弈——后疫情时代企业挑战面面观

5.新生代引发的管理变革

模型解读：山丘模型

6.建立员工对组织的归属感

案例剖析：海尔/华为的团队组建案例探讨

四、团队建设第二阶段——凝聚力

1. 管理者的职业竞争力构建

2. 没有完美的个人，只有完美的团队

3. 团队的角色与分类

4. 长板理论VS短板理论

5. 通过制度建设提升团队凝聚力

案例剖析：王者荣耀中的制度设计智慧

现场测评：贝尔宾团队角色测评

五、团队建设的第三阶段——影响力

1. 团队健康：群体（GROUP）vs 团队(TEAM)

2. 团队人数与决策效率

3. 差异化的员工管理

4. 枭雄式员工管理

5. 老油条员工管理

6. 小白兔员工管理

7. 摆烂式员工管理

8. 佛系员工管理

案例研讨：重点项目启动会上的突发状况

第二篇：团队辅导

第一讲：为何团队辅导

一、理论学习：VUCA时代的变化

1. 赋能还是负能

2. 四种时代挑战

反思研讨：你是怎么搞的？

视频：小李的“赋能”

二、理论学习：如何让员工身心参与

反思研讨：领导者的双轮驱动

1. 自上而下

2. 自下而上

案例分享：拍桌子的老员工

三、理论学习：三大技能

1. 诊断发展阶段

2. 匹配辅导风格

3. 开展赋能对话

工具模型：辅导四维模型

第二讲：诊断发展阶段

一、制定目标

1. 目标的体系性：重要性VS紧急性

2. 愿景与动力

3. 与被辅导者取得目标的共识

反思研讨：设计你的愿景看板

二、发展阶段

1. 辅导提升的两个底层逻辑

2. 员工绩效改进的五个节点

3. 团队氛围改善的三个关键抓手

反思研讨：两级体验

三、有效诊断

1. 诊断的两个纬度

2. 静态诊断的四个方向

3. 动态诊断的四个阶段

反思研讨：在不同阶段面前，被辅导对象的特征

第三讲：匹配辅导方式

一、两大类别

1. 指导：七种具体行为

2. 支持：七种具体行为

3. 指导和支持的目标

反思研讨：自我评估

二、四种方式

1. 四种辅导方式

2. 灵活性

3. 有效性

反思研讨：自我评估

三、有效匹配

1. 匹配

2. 辅导不足

3. 指导过度

案例研讨：为何辅导失效

第四讲：开展赋能对话与建立团队氛围

一、建立良性团队氛围的核心-关键会谈

1. 先就会谈目标和发展阶段达成共识

2. 匹配正确的领导方式

3. 采用正确对话、倾听与提问方式

反思研讨：进行一次关键会谈

二、维护良性团队氛围的基础-关键对话

1. 对话开启技术

2. 明确对话主题

3. 明确发展阶段

反思研讨：一对一对话列表

三、伙伴关系型团队氛围建设

1. 交流的频率

2. 信任关系的建立

3. 四种沟通行为的关切

反思研讨：自我评估与目标设定

个人反思：我的所学所获

小组总结：回顾，促动，总结，预告

课程结束：结束致辞