高绩效团队管理、新生代员工赋能领导与自我情压调控

课程背景：

后疫情时代，面对行业人才的激烈竞争，效能魔方@管理能力跃升人才培育项目根据中国企业特质及多年来的务实操作，结合国内著名院校在MBA\EDP教育领域的经典理论模型，撷取最新的实战管理案例，对标实战，强化落地效果，得到参训管理干部的高度认同。

本系列课程针对企业中高层管理干部等企业精英群体量身打造，以管理能力建设为主线，学习内容涵盖：高绩效团队管理、新生代领导赋能、自我情压调控等三大核心主题，系统提升管理者的管理效能。主讲潘臻老师历任白酒行业上市公司、百强建筑地产公司、国家级高新技术企业的执行总裁、人力总监、培训总监兼任国内顶级院校讲师，保证课程内容极具实战性，并能针对管理人员实际遇到的问题，提出相应对策，快速提升学员管理实战能力。

课程收益：

● 通过案例分析，打通学员作为管理者的底层管理逻辑，推动团队绩效水平直线提升；掌握团队管理的系统认知；

● 塑造学员健康的心态，掌握压力应对的科学方法，掌握化解不良情绪的多种方式.做积极健康的职业化管理者；

● 帮助学员掌握针对新生代员工的领导技巧，把握新生代员工的特性，更新管理认知，有效应对新生代员工带来的管理挑战

● 提升参训学员的管理意识、领导意识、风险防控意识。

课程时间：

2天，6小时/天

课程对象：

中高层管理者等

课程方式：

理论讲授+行动学习+情境模拟演练+案例教学实战复盘

课程大纲

引导教学：潜龙腾渊乳虎啸谷彼岸花开管理自来

行动学习：从管理入手-团队建设的基本要点

序章自我学习能力建设

一.课程导入：管理者的学习系统&学习效率721

二.效能魔方系统化学习项目

三.提升自我学习意识.问题意识

第一篇：情压管理与阳光心态

第一讲：主动积极——阳光心态提升从“心”开始

—— 你能改变什么？就先改变什么

1. 消极VS积极，你的感受是什么

2. 阳光心态：运用心脑力量做出正确抉择

3. 界定关键，管理者的关注焦点

4. 释放影响，管理魅力塑造与自我激励

5. 成长是一个逐渐放大的过程：正向思考与积极语言

案例讲解：曾国藩十六字心得

工具演练：阳光语言模型.责任线.两型圈等

第二讲：情绪调控-压力管理与情绪健康

—— 情压的控制是解决问题的开始 情压的疏解是自我成长的开始

1. 团队信任关系与个人情感账户

2. 情绪失控对职场信任关系的破坏

3. 脑科学的启示：解密跨部门沟通中不良情绪产生的关键要因

4. 化解不良情绪的3+4方法

情压测试量表：情压敏感点测试

5. 四种性格典型负面情绪分析

6. 负面情绪对策清单

第二篇：团队管理系统提升

第一讲：管理者的系统思考与管理意识

一.经营视角下的管理意识

案例解读：里程碑管理

1.企业对中高层管理者的真实需求

2.中高层管理者的全局意识与经营意识

二.VUCA时代中组织管理思维的新趋势

1.团队中的脆弱性与管理中的无力感

2.蓝海战略下的红海博弈——后疫情时代企业挑战面面观

3.新生代引发的管理变革

案例解读：20世纪最著名的金字塔是如何崩溃的？

三.管理思维综合提升——管理的标准

1.从堵到疏：管理重心的重大变迁

2.从复杂到灵活：管理扁平化中的决策下沉与执行落地

3.从指令到沟通：员工性格.员工成熟度与管理手段的平衡匹配

4.从言传到身教：辅导激励在组织管理中的应用

四.管理中的自上而下和自下而上

案例研讨：周会上唱反调的小李

关键工具：帕累托工具与长尾工具

互动研讨：管理是科学还是艺术？

第二讲：管理逻辑与系统性团队建设

一.管人和理事的底层逻辑

互动研讨：管理实践的特殊性

二.团队系统性建设三阶模型

三.团队建设的核心——感召力

1. 管理者的目标系统建设

2. 建立员工对组织的归属感

3. 以终为始的思维方式

案例分享：成功管理者的愿景思维

3.团队中的脆弱性与管理中的无力感

4.蓝海战略下的红海博弈——后疫情时代企业挑战面面观

5.新生代引发的管理变革

模型解读：山丘模型

6.建立员工对组织的归属感

案例剖析：海尔/华为的团队组建案例探讨

四.团队建设的内涵——凝聚力

1. 管理者的职业竞争力构建

2. 没有完美的个人，只有完美的团队

3. 团队的角色与分类

4. 长板理论VS短板理论

5. 通过制度建设提升团队凝聚力

案例剖析：王者荣耀中的制度设计智慧

现场测评：贝尔宾团队角色测评

五.团队建设的外延——影响力

1. 团队健康：群体（GROUP）vs 团队(TEAM)

2. 团队人数与决策效率

3. 差异化的员工管理

4. 枭雄式员工管理

5. 老油条员工管理

6. 小白兔员工管理

7. 摆烂式员工管理

8. 佛系员工管理

案例研讨:白酒行业渠道营销中的突发管理问题解决

第三篇：新生代员工的领导赋能

第一讲：新生代员工的领导赋能认知

一.理论学习：VUCA时代的变化

1. 新生的特性：赋能还是负能

2. 四种时代挑战

反思研讨：你是怎么搞的？

视频：小李的“赋能”

二.理论学习：如何让新生代员工身心参与

反思研讨：领导者的双轮驱动

1. 自上而下

2. 自下而上

案例分享：拍桌子的小李

三.理论学习：三大技能

1. 诊断新生代员工的任务发展阶段

2. 匹配对应的新生代员工领导风格

3. 开展新生代员工赋能对话

工具模型：领导新生代员工的四维模型

第二讲：诊断发展阶段

一.制定目标

1. 目标的体系性：重要性VS紧急性

2. 愿景与动力

3. 与新生代员工取得目标的共识

反思研讨：设计团队的愿景看板

二.发展阶段

1. 领导力提升的两个底层逻辑

2. 新生代员工绩效改进的关键节点

3. 团队氛围改善的关键抓手

反思研讨：两级体验

三.有效诊断

1. 诊断的新生代员工的两个纬度

2. 静态诊断的四个方向

3. 动态诊断的四个阶段

反思研讨：在不同阶段面前，新生代员工的行为特征

第三讲：匹配新生代员工的领导方式

一.两大类别

1. 指导：七种具体的领导新生代员工的行为

2. 支持：七种具体的领导新生代员工的行为

3. 指导和支持的目标

反思研讨：领导者自我评估

二.四种方式

1. 四种新生代员工领导方式

2. 灵活性

3. 有效性

三.有效匹配

1. 匹配

2. 对于新生代员工的领导不足

3. 对于新生代员工的领导过度

案例研讨：00后的王强为何不辞而别

第四讲：开展针对新生代员工的赋能对话与建立团队氛围

一.建立良性团队氛围的核心-关键会谈

1. 先就会谈目标和发展阶段达成共识

2. 匹配正确的针对新生代员工的领导方式

3. 采用正确对话.倾听与提问方式

反思研讨：进行一次关键会谈

二.维护良性团队氛围的基础-关键对话

1. 对话开启技术

2. 明确对话主题

3. 明确发展阶段

反思研讨：一对一对话列表

三.与新生代员工伙伴关系型建设

1. 与新生代员工交流的频率

2. 信任关系的建立

3. 四种沟通行为的关切

反思研讨：自我评估与目标设定

个人反思：我的所学所获

小组总结：回顾，促动，总结，预告

课程结束：结束致辞