与新生代共舞——新生代员工“管理”

课程背景

随着新生代（95后00后）进入职场，逐渐成为职场生力军的时候，过去的管理理论与实践遭遇到前所未有的尴尬，很多管理者感叹新生代管理遇到了“四大难” ：

1.制度执行难

2.有效沟通难

3.工作教导难

4.员工激励难

体现在：

新生代员工工作不积极、不投入、不承担

新生代员工心理素质差、协作力差，人际关系紧张

新生代员工随意辞职跳槽，离职率高，管理成本太高

新生代员工抗拒制度、鄙视义务、漠视责任、超级自我

新生代员工视60后70后前辈为落伍者和无法沟通者

近六成的新生代新员工没有表现出领导希望的工作激情和绩效

仅四分之一的上班族对现有工作和领导表示满意

企业内部给新生代员工做过很多“洗脑”式的培训，收效甚微

管理者很难理解，新生代为什么就这么随性？

大多数管理者认为：我们的好心、费心、苦口婆心换来的是“新生代”的烦心，恼心，换来的是我们感到焦心、痛心；最后的结论“新生代”喜欢彰显个性缺乏吃苦耐劳的精神、不懂感恩、缺少责任心等，仅仅如此吗？

课程观点

1.“行有不得，反求诸己”，在信息时代，在选择机会越来越多，没有不好

管理的员工，只有缺乏“顺势管理思维”意识的管理者。

2.“方向不对，努力白费”，原因：我们总是

试图通过“控制”来改变他们

坚持过往的“成功”管理经验

多依赖“制度”的刚性

多依赖“薪资”的激励

最缺少基本的“人本心理”知识学习与应用。

他们是职场上从来不曾有过的一个类群，年轻、聪明、有创意、充满活力、大部分人受过较高的文化教育，却又浮躁、情绪化、依赖性强、抗压能力差、缺乏长远规划；

他们具备了职场上精英的潜能，却不具备精英的情商，更不是管理者喜欢的类型，甚至在某些管理者的眼中他们是“垮掉的一代”，辞职、跳槽如儿戏，一语不合炒掉你， “奉献”与“感恩”仿佛从不出现在他们的字典里。殊不知他们也有：

迷茫于职业定位的危机；

缺乏于对目标挑战的危机；

主流价值观缺失的危机；

高IQ，低EQ、低AQ的危机；

职业态度不够坚定的危机……

新生代员工宁愿失业，也不能容忍自己的价值被忽略；“蓬生麻中，不扶自直”，“治人者必先治己，治己必先治心；争天下者必先争人，争人者必先争心”，当今管理最应该改变的是“谁”？这就是研究这个课题的初衷。

课程收益

1、认知新生代的行为特点，反思新生代成长的“心智模式”；

2、掌握新生代职业行为特征，应用管理心理学工具，借鉴优秀的企业管理经验，形成对新生代的正确管理与引导；

3、让职场前辈面对新生代不再迷茫！提供管理系统引导方法和工具，从建立亲和到激发意愿到提升胜任，最后实现大胆任用，更好地为组织创造绩效。

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：管理者、90前职场前辈老员工

授课方式：讲授、案例研讨、情景演练、现场答题

课程大纲

第一讲：新生代“管理”认知与分析

一、新生代现状分析对管理带来的挑战

1、新生代员工辞职信的反思；

2、新生代管理带来的挑战。

1) 四大难

2）六高

3）六低

二、认知

1、新生代的工作动机

2、马斯洛需求层次理论对新生代的意义

1）尊重和自我实现需求更为凸显

2）平等、尊重

3）抱有期待：罗森塔尔效应

3、管理者的五大危机

4、管理者如何应对挑战：行有不得反求诸己——正己化人、不管而理。

第二讲：与新生代共舞之建立亲和

一、新生代特点

1. 不愿意听说教；

2. 不愿意被“管”；

3. 避免陷入“中二”陷阱

二、缩小代沟

1．自我保鲜

2．年轻是一种心态

二、平等尊重

1．聽：十目一心耳为王

2．保持专注/面带微笑/适时点头/身体前倾/目光接触/记录摘要

三、似我效应

1．肢体同步

2．神情/语调同步

3．同流更好交流

第三讲：与新生代共舞之有效激励

一、目标参与激励法

1. 共同参与目标制定

案例讨论：如何把部门目标分解下达给新生代下属？

2. BAF法下达目标：那又怎样？

二、心灵贴近激励法

1. 体恤优先：先解决心情，再解决事情

2. 体恤三招：重复、匹配、还有呢？

三、正向反馈激励法

1. BIA（行为事实/影响/欣赏）赞美法

2. 聚焦亮点，用优点解决问题

3. 做下属天然的啦啦队

四、新生代激励注意事项

1. 及时激励

1）“嗑瓜子”效应

故事：儿玉泰介跑马拉松的秘诀

2）要在下属的汗水还在额头上的时候，就给他提供赞赏

2. 奖胜于罚

1）正向反馈与负向反馈的比例

3. 复胜于单

1）差异化激励

2）动态化激励

3）多源化激励

第四讲：与新生代共舞之不教而教

一、教练式辅导

1. 新生代的信息不对称优势

2. 师不必贤于弟子

3．GROW模型

1）目标

2）现状

3）方法

4）下一步/意愿

二、有效批评

1. 制怒（思考目的）

2. 保面批评之三明治原则：润切塑

3. BID批评（行为事实/影响/期望结果）

第五讲：与新生代共舞之倚为股肱

一、寄予厚望

1. 罗森塔尔效应

2. 夸未来：以小见大

3. 因为相信，所以看见

4. 寄予厚望的具体表现

1）职位代理

2）扩大工作内容

3）推上辅导者位子

二、大胆授权

案例研讨：新挑战授权下属去完成

1. 授权六步骤

1）表达信任

2）说明目标

3）给予权限

4）征询构想

5）提供协助

6）监督查核

2. 授权三阶段

1）事前：征询意见，准予尝试

案例：元芳，你怎么看

A．6W2H

B．硬币的两面：预防和应急/促进和利用

C.实施路径、任务结构、匹配资源

2）事中：及时纠偏、抓大放小

案例：新生代工作方法有瑕疵怎么办？

3）事后：复盘总结，承担责任

结束寄语