《能力素质模型构建方法论和技术》

一 项目背景：

公司具有自己的战略目标，并通过战略性举措积极构建战略实施能力。通过组织转型，探索组织管理模式；加强人才汇集，获得跨行业、跨领域吸引汇聚顶尖人才。提升领导力与人才管理能力是战略实施能力拼图中的重要一环，提升领导力和人才队伍战斗力确保公司战略意图得以有效实施。

如何科学而准确地定义、选拔、培养、使用和发展公司自己的人才队伍成为我们亟待解决的问题，而能力素质模型的建立将成为尽快满足企业对人才要求的一个重要的前提和基础，有了这个基础和平台，才能为公司实现宏伟的战略目标提供有力的保障。

本次行动学习项目，讲师将介绍世界级公司和国内大型公司在能力素质模型构建方面的案例和管理工具，同时结合在企业和咨询中的实际操作、实际案例和实效经验进行咨询式、行动学习培训。帮助学员系统地掌握能力素质模型中的方法论，绕开其中的“陷阱”。帮助企业构建素质模型，并将素质模型落地运用到人力资源和组织发展中。

二 项目目的：

1. 使学员了解岗位胜任力模型的基础知识，掌握模型构建的路径和方法，指导学员构建关键技能岗位序列等试点岗位的能力素质模型；
2. 学员掌握能力模型构建的具体方法（BEI、无领导小组、能力词典），并学习素质测评中心。

三 项目效益：

1. 了解素质模型在人力资源管理体系中价值
2. 了解素质模型的构建方法
3. 掌握素质模型的构建流程
4. 掌握关键行为事件法（BEI）
5. 运用无领导小组讨论法
6. 运用卡特尔16PF法
7. 能够撰写能力素质词典
8. 学会使用360问卷设计

四 课程特色：

1. 实操性：提炼以往大量对领导效能提升和能力模型的实际案例

2. 互动性：通过影片学习、案例分析、小组讨论、角色扮演提升学员参与度

3. 启发性：利用引导式教学技术启发学员深入思考和领悟

五 课程对象：

人力资源专业人士和中高层管理者等

六 课程形式：

讲师采用动态学习法和咨询式培训、案例研讨、以案说法，学员演讲、课堂模拟、群策群力、管理工具等

七 项目流程：

《能力素质构建与运用行动学习项目》，采用咨询式、行动学习方式，帮助企业培养人才发展内部顾问，在行动学习中产出构建素质能力模型、人才盘点、招聘甄选、课程体系和学习地图以及发展的制度体系。课程总时长10天，暂定为每次2天，每天6小时。

课程总体框架如下：

八 课程大纲

第一模块《素质模型构建的方法》

课程大纲

第一讲 能力素质模型构建项目准备工作

1. 建立项目小组

明确工作流程

1. 明确工程成果
2. 制定工作纪律
3. 清晰工作流程
4. 工作文档管理
5. 分配工作任务

管理工具：项目小组和工作流程模板

成果展现：工作纪律和工作文档管理

第二讲 项目调研和诊断

人力资源管理的两大基石

1. 岗位分析
2. 能力模型
3. 访谈的原则和要求

获取信息的方法

1. 观察法
2. 访谈法
3. 调研法
4. 测试法

关键事件访谈法

1. 访谈前问卷设计
2. 访谈的时间设计
3. 访谈前营造氛围
4. 访谈中沟通对话
5. 访谈后总结反馈

实操演练：管理者的优势点和发展点

管理工具：访谈问卷表

成果展现：问题设计和统计调查

第三讲 岗位分析与岗位序列

任职资格在人力资源管理体系中的位置

为什么要建立任职资格体系

1. 短期价值
2. 长期价值

员工任职资格的管理

1. 任职资格管理者职责划分
2. 任职资格管理和修订的基本原则

四、任职资格体系构建过程

1. 探寻企业的核心能力
2. 任职资格体系构建过程
3. 以管理体系为例介绍构建过程
4. 以管理体系为例介绍构建方法
5. 任职资格体系管理的特点

 案例分析：某大型制药企业的任职资格体系咨询案例分享

成果展现：梳理本公司的岗位序列，并撰写任职资格

第四讲 认识能力素质模型

1. 行为原因的分层模型—冰山理论
2. 能力素质模型的基本理论
3. 素质是如何形成的
4. 素质是如何培养的
5. 构建素质模型不同方法
6. 素质模型效益如何评估

小组讨论：我们努力去学习识别人才，为什么还会用错人？

以案说法：CL公司战略转型下的素质模型构建

1. 项目背景
2. 人才管理通常面临的挑战
3. 人才管理发展最佳实践
4. 项目整体进展
5. CL公司领导力素质构建方法
6. CL公司领导者素质模型组成
7. 能力素质模型项目价值

成果展现：设计能力素质模型的框架并定义

 第五讲 能力素质模型的建模方法

1. 企业文化

学以致用：从企业文化提取素质要求

1. 企业战略

学以致用：从企业战略提取素质要求

1. 绩优员工
2. 行业对标

案例分析：行业对标公司素质模型分析

第二模块《BEI行为访谈技术》

课程大纲

第一讲 卡片法快速识别能力

1. 能力素质词典
2. 能力素质卡片
3. 卡片法建模流程

现场实践：卡片建模法

以案说法：Pfizer公司卡片法素质模型介绍

成果展现：构建能力素质模型

第二讲 BEI行为访谈流程

一、行为事件访谈法

1. 能力素质建模的整体流程
2. 行为事件访谈法（BEI）的操作过程
3. 行为事件访谈（BEI）记录单
4. 能力素质辞典
5. 区分性关键事件
6. 能力素质编码
7. 能力素质的行为分层模式

案例分析：小赖和小丽的故事

管理工具：

• 行为事件访谈法访谈提纲
• 行为事件访谈法操作过程

1. 行为事件访谈法技巧和注意事项
2. 聚焦行为事件
3. 访谈技巧
4. 提问方式
5. 避免的5种角色

角色扮演：行为事件访谈法（BEI）

第三讲 BEI行为访谈问题设计

1. 能力
2. 经验
3. 绩效
4. 环境

学以致用：设计BEI行为访谈问题

第四讲 行为解码STAR技巧

1. 情境性问题
2. 行为性问题
3. 结果性问题

角色扮演：行为问题访谈

第五讲 撰写成功案例和失败案例

案例分析：成功故事和失败故事

学医致用：撰写成功和失败故事

第六讲 统计关键素质能力

第三模块《心理测评和无领导小组验证》

课程大纲

第一讲 卡特尔16PF特质论

1. 心理测试的底层逻辑
2. 特质论和类型论
3. 双高人才

第二讲 卡塔尔16PF提取能力

1. 能力和岗位的关系
2. 关键能力
3. 能力测验
4. 人格测验
5. 职业兴趣测验
6. 知识类测验

第三讲 心理测验的组织实施

报告解读：中国银行某分行心理测评提取能力素质

案例分析：识才提效人才发展项目

第四讲 无领导小组讨论概述     

人才测评的价值和意义

人才评价中心的常用方法

1. 心理测验
2. 面试技巧
3. 情境模拟
4. 人才测评方法的效度

什么是无领导小组讨论？

1. 无领导小组是什么？
2. 无领导小组会议组成
3. 无领导小组讨论方法的优点和缺点

无领导小组讨论分类

1. 无情境讨论
2. 情境性讨论

案例分享：无领导小组讨论考查素质

第五讲 无领导小组讨论题目编写

无领导小组讨论测评要素的确立

1. 无领导小组讨论所能观察的要点

案例分析：评价维度的指标说明

无领导小组讨论的试题类型

1. 意见求同型题目
2. 资源争夺型题目
3. 团队作品型题目
4. 两难式问题

案例分享：无领导小组讨论题库

无领导小组讨论试题编制步骤

1. 工作分析
2. 案例收集
3. 案例筛选
4. 编制试题
5. 试题检验
6. 试题修正
7. 试题评价

无领导小组讨论试题的要求

1. 试题数量
2. 试题难度
3. 试题立意
4. 角色分工

第六讲 选定评委及评委职责

1. 评委组成
2. 评价小组成员人数
3. 评委职责
4. 观察和记录行为

案例分析：评语举例

第七讲 无领导小组讨论操作流程

无领导小组讨论组织实施和考官技巧

1. 准备阶段
2. 具体实施
3. 评分阶段
4. 总结阶段
5. 操作注意事项

案例分析：无领导小组讨论实施流程

案例分析：授权任务的程序

企业岗位人才画像

1. 岗位要求
2. 人才画像
3. 胜任力模型

案例分析：某公司岗位胜任力在招聘中的应用

1. 无领导小组讨论的实施和操作步骤

两两练习：无领导小组讨论开场和结束语

1. 无领导小组讨论的评价方法

面试工具：无领导小组讨论综合评价样表

1. 无领导小组讨论的注意事项

角色扮演：无领导小组模拟

管理工具：无领导小组打分表

第四模块《素质模型和能力词典》

课程大纲

第一讲 焦点小组法校正能力

1. 焦点小组准备
2. 确认和补充关键能力

第二讲 能力模型设计的结构

第三讲 能力的分级和行为描述

1. 能力族
2. 能力项
3. 行为项
4. 行为分级

案例分析：能力词典分享

第四讲 撰写能力词典

1. 撰写规则
2. 运用现代手段获得参考性能力词典

学以致用：撰写能力模型词典

第五讲 能力词典的确认

1. 获得公司高层对能力词典的认可
2. 在公司里宣贯能力模型和词典
3. 撰写能力词典使用场景

第五模块《360问卷设计及测评中心》

课程大纲

第一讲 360问卷设计的结构

第二讲 问卷设计的技巧

学以致用：基于能力模型设计问卷

第三讲 测评中心的价值

1. 什么是测评中心
2. 测评中心的组成

第四讲 能力和测评方法矩阵

1. 测评方法的分类
2. 解读测评报告

第五讲 测评中心的应用方法

1. 人才盘点
2. 招聘甄选
3. 培训发展
4. 绩效管理
5. 人员晋升

案例分析：某公司的能力模型运用

课程总结和评估

以上课程将根据客户需求，进行适当地调整