《战略导向的绩效管理》

课程背景：

企业从过去的粗放式管理到精细化管理转变，绩效管理就是一个很好的科学工具。公司战略是设计图，绩效管理是施工图。有战略无执行，胜利遥遥无期；有执行无战略，失败就在眼前。通过绩效管理作为抓手，将公司的战略目标进行落地，将个人绩效和组织绩效链接在一起。建设以绩效为导向的企业文化、行为方式和管理制度，有效地提高员工生产力、发展员工能力，进而提升组织绩效。

学员理解绩效管理意识，承接和分解组织目标，制定关键绩效指标（KPI）；掌握分解绩效目标的方法，给于员工绩效辅导，并在绩效评估反馈中持续改进绩效。

培训顾问曾帮助不同的企业成功地实施绩效管理咨询项目，在培训中以企业的咨询式案例贯穿进行授课。

课程收益：

课程以简洁的概念、清晰的流程、有效的方法和实用的工具，采用咨询式培训方法，在课程结束后学员达到以下目标：

1.  了解作为公司经营管理的重要组成部分，绩效管理的重要性。
2.  掌握绩效管理所需要技能，承接分解组织、团队和个人目标。
3.  掌握绩效辅导、评估和面谈的方法，持续地改进绩效。
4.  在实战中讨论绩效管理的挑战，并落实到行动计划中。
5.  了解绩效管理在人力资源管理决策中的应用。

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：各层级管理者、人力资源从业者以及希望成为管理者的业务骨干

课程方式：现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等

课程结构：

绩效管理将个人、团队和组织目标链接在一起，实现组织的愿景和使命。让个人看到组织的目标，将组织的目标落实到个人身上。上下同欲，使命必达！本课程架构和逻辑如下：

课程大纲

第一讲：绩效管理的PDCA循环

1. 绩效管理对员工和组织的价值
2. 各类员工在绩效管理中的角色
3. 绩效管理的PDCA循环流程

团队共创：绩效管理中存在的挑战和问题？

第二讲：绩效计划的目标设定

从战略目标分解到部门指标方法

1. 职能目标设定
2. 销售目标设定

案例分析：某公司KPI指标的拆解

产出成果1：确定本部门的绩效目标（Goal）、关键成功因素（CSF）、关键绩效指标（KPI）、 具体任务（Target）

管理工具：部门策略性指标设定

设定SMART绩效目标

1. 目标的SMART原则
2. 目标设定的技巧和方法

影片学习：什么是“惊喜”？

管理工具：目标制定工具表

制定绩效计划责任书

1. 绩效目标 （包括业务目标和体现核心价值观的能力目标）
2. 关键绩效指标（KPI）
3. 绩效权重
4. KPI计算公式
5. 绩效目标值
6. 信息来源

产出成果2：制定科学的个人绩效计划书 （明确绩效计划责任书的六项要素，有利于中期考核和绩效辅导，为后续绩效考核建立统一的标准。绩效计划书需要双方签字。）

管理工具：绩效计划合同表

管理工具：个人发展计划（IDP）

第三讲：绩效执行的辅导反馈

1. 进行绩效中期回顾
2. 业务数据收集的方法
3. 诊断团队/员工的绩效问题

绩效辅导的对话流程

1. 关注个人需求的5项原则
2. 聚焦任务需求的5步流程

影片学习：任何事都是可以谈的？

角色扮演：辅导发展下属（每组针对一个绩效问题进行辅导）

绩效反馈的行为方法

1. 表扬型反馈
2. 改进型反馈

现场演练：行为反馈法（给与员工及时具体平衡的反馈，强化正面行为和纠偏负面行为）

管理工具：绩效辅导流程表单

管理工具：绩效诊断的流程分析

第四讲：绩效评估和绩效面谈

绩效评估考核

1. 绩效管理和绩效评估的区别
2. 为什么要做绩效评估？
3. 绩效评估的方法
4. 绩效考核的公平性

管理工具：评分等级描述表

绩效评估的主要内容

1. 绩效评估的流程
2. 绩效评估的正态分布

管理工具：绩效考核表格

绩效反馈面谈

1. 寻找员工的绩效问题，分析原因，共同探求解决问题的方法
2. 绩效不达标的改进流程和沟通技巧
3. 绩效改进计划（PIP）

影片学习：一次挑战性的绩效面谈

案例分析：某员工的绩效考核持续不达标，如何管理？

角色演练：年度绩效评估面谈（绩效评估面谈目的帮助员工改进绩效，符合法规要求，面谈后需要双方签字）

管理工具：绩效改进计划模板（ PIP）

管理工具：针对困难绩效谈话的流程

第五讲：绩效结果的人事应用

1. 个人绩效和组织绩效关联
2. 绩效结果和薪酬激励关联
3. 绩效结果和人才发展关联
4. 绩效考核和员工关系管理

管理寓言：狮子和狼群

管理工具：人才盘点的人才九宫格应用

管理工具：绩效考核在劳动关系管理中的流程

课程总结和评估

根据客户需求，需要适当修正