防微杜渐，构建和谐环境—— 企业员工关系管理与劳动法

员工关系管理是以研究与雇佣行为管理有关的问题为对象，强调以员工为主体和出发点的企业内部关系管理，注重个体层次上的关系和交流，蕴含和谐与合作的精神。


以员工关系管理为中心的企业人力资源管理涉及到招聘录用、薪酬激励、绩效管理、职业规划、离职管理等主要模块，这些模块的实践都会涉及劳动法律法规的约束。例如，企业在招聘录用阶段会受到《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）（2007）关于用人单位的告知义务，依法约定试用期期限，以及不得收取费用和扣押证件等禁止性规定的约束；企业在实施员工培训工作时，必须遵守《劳动合同法》（2007）关于服务期协议与竞业限制等强制性的法律规定；企业的薪酬设计和管理，必须受《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）（1994）关于按劳分配、同工同酬等原则的制约，遵守有关最低工资和缴纳社会保险等政策规定；在绩效评估与管理方面，要求企业规章制度的制定必须合乎劳动法规定的程序，劳动合同的履行、变更、解除等各个环节必须遵守劳动法的具体要求。


本课程结合国内近年来出台的相关劳动法律法规内容以及自《劳动合同法》颁布后出现频率较高的劳动纠纷案例、网络热频互动话题等，旨在帮助企业管理者、人力资源从业者提升劳动用工法律常识，规避企业用工风险。通过系统的讲解员工关系的内涵、劳动关系与劳务关系，介绍劳动合同订立前、中、后的法律风险点以及劳动关系解除的形式与经济补偿金等，帮助企业构建和谐的用工环境以及提高企业管理者的管理效能，降低不必要的用工风险与经济损失。



● 梳理出在员工关系管理中存在的问题并进行优化和改善，掌握背景调查的技巧等；


● 掌握劳动合同签署的时间要点以及存在的法律风险，制定出企业劳动合同管理要点；


● 学会区分劳动合同解除的形式与经济补偿金支付的条件；


● 梳理出针对不同阶段的员工开展劳动关系解除要点分析与风险点；


● 掌握试用期员工管理的要点、其与正式工的差异化体现；


● 掌握劳动纠纷过程中举证的内涵，学会区分劳动关系与劳务关系以及在使用劳务派遣工的过程中需要注意的事项，并能够结合企业的特点梳理出可以使用劳务派遣工的岗位；


● 了解新用工模式下的用工模式多元化特点与风险点，尤其是劳务派遣工的使用规范性；


● 梳理劳动关系建立前的风险点识别—如招聘简章的描述、录用条件的清晰化表达、入职前背景调查的技巧、外国人就业的注意事项。



第一讲：员工关系—管理者必备法律常识


头脑风暴：关于“员工关系”的思考


一、员工关系是雇主与员工之间全面互动、沟通、相关利益调整的过程


二、员工关系管理的三大作用


1. 提高员工效率


2. 营造健康环境


3. 改善人际关系


三、员工关系管理的六大内容


1. 劳动关系管理


2. 心理健康辅导


3. 企业文化活动


4. 职业生涯规划


5. 员工关怀管理


6. 建立沟通机制


四、员工关系管理的周期


1. 试用期管理


2. 在职管理


3. 离职管理





第二讲：多元化用工模式下的风险防范


头脑风暴：新时代的用工模式与特点


一、劳务关系常见的四种形式


1. 发包承包方式


2. 劳务派遣方式


3. 临时劳务方式


4. 退休返聘方式


小组讨论：劳动关系与劳务关系的区别


二、法律对劳动关系与劳务关系的强制性要求


小组讨论：劳动关系与实习关系的区别


案例分析：企业使用实习生过程中需要注意的法律风险


三、劳务派遣的定义与特点—招人不用人，用人不招人


四、劳务派遣的三性要求—临时性、替代性、辅助性


小组讨论：用工单位在使用劳务派遣工的时候，如何达到三性要求？


五、《劳动合同法》对用工（派遣工）单位的三个关键规定


1. 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位


2. 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者


3. 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用





第三讲：劳动关系建立前的风险防范（藏在细节里的魔鬼）


头脑风暴：招聘过程中常常会有哪些不合规/不合法的风险？


案例分析：如何设置录用条件？


一、录用条件描述的三个基本点（合法、公开、SMART）


1. 录用条件描述的合法性—劳动法、劳动合同法


2. 录用条件描述的SMART-具体、量化、明确、实际、时限


3. 录用条件的透明化—方式


头脑风暴：JD中如何回避就业歧视—常见的就业歧视描述列表


二、回避就业歧视的三种描述技巧


1. 职位要求正当合理


2. 招聘条件措辞柔和


3. 适当优化表达方式


案例分享：常见的招聘信息中的就业歧视描述词汇


案例分析：招聘中的歧视


头脑风暴：学历与经验要求是否属于就业歧视？


小组讨论：入职背景调查的作用


三、劳动关系建立前的最后一道屏障


1. 入职背景调查四大关键点：WHO、WHEN、WHOM、HOW


2. 常见的三种背调责任主体：企业、乙方、第三方


3. 背景调查的两个时间段：入职前、试用期


4. 规划需要调查的岗位和个人（岗位列表）


5. 背景调查的内容和常规渠道


案例分析：学历造假是否可以无偿解决劳动关系？


五、外国人就业的五项基本条件与核心要求


六、企业聘用外国人的分享规避技巧


案例分析：企业面对无法履约的OFFER如何处理？（OFFER的要约特性）





第四讲：与员工签订劳动合同（用好法律的武器）


一、入职前资料审查的主要事项


1. 身份信息核实，防止“双胞胎”狸猫换太子


2. 学历与经历符合，防止欺诈与受骗


3. 健康体检表要关注哪些指标


4. 劳动关系与竞业限制条款的调查和履约情况


5. 社保缴纳记录，不会造假的工作经历


二、劳动合同签订时间与企业责任


三、劳动合同订立风险—未签订书面劳动合同法律后果


小组讨论：


1）新员工入职后拒签劳动合同怎么办？


2）企业错过签订劳动合同时机怎么办？


3）续签劳动合同可否再约定试用期？


4）签订劳动合同过程有哪些法律风险？


四、无固定期限劳动合同的达成条件


1. 企业与员工签订第三次劳动合同


2. 员工达到双“10年”条件


3. 用人单位自用工之日1年内不与劳动者签订劳动合同





第五讲：试用期管理--正式员工和试用期员工的差异管理


案例分析：试用期员工的特殊性有哪些？


一、试用期员工的特殊性内容


1. 薪酬待遇


2. 劳动补偿


3. 同岗同酬同福利


二、试用期员工考核的必要性及试用期期限的约定


头脑风暴：如何编制试用期考核表？


案例分析：试用期员工的福利设置，试用期转正流程的必要性


三、常见的试用期员工转正流程、表单、通知





第六讲：离职形式的类别与“三金”的关系


一、离职形式与经济补偿


案例分析：离职员工没有办完手续劳动关系结束了吗？员工提出闪电离职，企业该如何处理？


图解示意：“离职”的概念与常见离职流程（表单）


1. “离职”形式与经济补偿金


2. 经济补偿金协议的编写要点


案例分析：企业签订的竞业限制是否有效？


3. 竞业限制是否有效—要点解析


4. 劳动合同解除中的“三金”——经济补偿金、赔偿金、违约金


二、合同解除—好聚好散的智慧


1. 即时解除


头脑风暴：“即时解除”的情形与对应策略


2. 预告解除


头脑风暴：“预告解除”的情形与对应策略


3. 企业裁员


1）“企业裁员”优先保留的三类人员


2）“企业裁员”的经济补偿标准


4. 违法解除


案例分析：“违法解除”—医疗期解除劳动关系


图解示意：医疗期时长约定一览表，医疗期解除流程





知识点回顾