—《向下赋能：管理者的部属培育与辅导》

《向下赋能：管理者的部属培育与教练辅导》

—— 抓好团队人员技能，点燃下属潜能——

【课程简介】

课程时间

1天或半天 6小时/天

授课对象

职场各级人员

授课方式

内 训/公开课

【培训背景】

培养辅导下属是管理者的天职，是作为一个管理人员**重要的任务之ー。很多管理者很忙很累，而很多下属无所适从，工作效率低下，无法完成工作目标和工作任务，很重要的原因是因为管理者没有尽到责任，没有把下属带起来。

客观来讲，辅导下属的确存在各种问题：比如不同类型的内容如态度、知识、技能如何辅导？不同类型的员工如何辅导？管理者时间和精力有限，不能事事人人都辅导怎么办？辅导了还是不会怎么办？管理者自己也不会还能辅导下属吗？

针对以上问题，本课程统统给出答案，帮助管理者掌握各种培育下属的方法和技巧，从而培养出高绩效的团队，把管理者从“大业务员”和“保姆”变成真正的管理人员，提升团队的整体业绩，达成公司的战略目标。

【课程收益】

学员反思自己的培育行为,认识管理者培育下属的重要性

掌握部属培育计划制订的正确方法,掌握不同培育下属的方法

下属业务成长的规律与特点分析方法与运用

学员认识到各种培育方法作用与价值,掌握ＯＪＴ指导的四阶段方法

掌握不同阶段员工辅导的应对技巧

熟练掌握员工辅导的五大流程,把握辅导中的关键注意事项

【课程时长】：半天/1天

【培训对象】：企业管理者，团队负责人、项目经理，储备干部及高潜人才

【课程方式】：理论讲解+案例分析+工具演练+小组讨论+视频互动+实操演练+情景模拟+现场答疑

【课程大纲】

第一讲：不得不做的战略选择（为什么要辅导下属）

核心目标：管理者的业绩是要教会下属，解放领导，是要救死扶伤，传帮带到更多优秀下属

互动研讨：各企业为什么都在高薪挖人？人才到底起了什么作用？

核心剖析：下属培育不力，管理者自身陷入的恶性循环——“为什么升职后还在干员工的活？”

价值共鸣：辅导不是成本，是投资；不是负担，是管理者摆脱“执行层”身份、实现跃迁的唯一路径。

视频案例：《忙碌的刘经理》——分析不培育下属的惨痛代价。

第二讲：什么是真正的辅导（如何正确理解辅导）

概念厘清：你是“监工”还是“园丁”？从“园丁培育花朵”的过程理解

辅导的本质：松土、播种、施肥、修剪、等待绽放。

痛点共鸣：盘点辅导下属时的“花式吐槽”及其背后的管理焦虑。

误区扫雷：“亲自示范最快”、“要求了就等于辅导了” 等6大常见认知偏差与辅导陷阱。

工具导入：《管理者辅导角色自测问卷》——快速定位你的当前段位。

第三讲：纵横实战——场景化应用与疑难杂症突破

核心目标：管理者学会知己知彼，量身订做，因人而异，因材施教的具体方法1：通用带教法——系统性复制优秀人才

因材施教第一步： 如何快速识别下属的学习风格（理论型、实践型、反思型、应用型）与成熟度段位？

工具学习：《下属诊断四象限矩阵》——基于能力与意愿，精准匹配四种领导力风格

管理者自身的培育辅导力自测，了解自己的功力？

辅导老师应该有的正确观念，常踩的坑有哪些？

如何根据不同的辅导对象匹配不同的辅导技巧？

如何知道你自己与你领导是什么样的领导力风格？

如何知道你的下属适合什么样的领导力风格情境？

如何根据下属的不同类型与段位去安排辅导工作？

管理者如何批理复制优秀人才？

培育辅导下属的三种方式及优缺点都有哪些？

你是如何带着下属走出迷茫期？

如何给自己的部下做过职业生涯规划？

人才复制三板斧：

OJT在岗辅导： “我说你听，我做你看；你说我听，你做我看”的标准化分解。

OFFJT脱岗培训： 如何让读书会、培训分享价值最大化？

SD自我启发： 如何引导下属制定并执行个人成长计划？

职业生涯引导： 如何通过三次关键对话，帮助下属走出迷茫，看见成长路径？

2.针对工厂一线：

教材与目标优化：如何将复杂SOP（标准作业程序）转化为“一看就会”的带教手册？

工具实操：《OJT四阶段教导法》 与《技能带教计划表》。

车间沟通反馈技巧：“一分钟表扬”与“一分钟批评” 现场演练。

3.针对销售一线：

销售陪访辅导全流程：“陪访前-陪访中-陪访后” 的黄金法则与行为准则。

工具实操：《销售陪访观察反馈表》 与《销售五狂（狂问、狂听、狂练、狂想、狂总结）成长模型》。

业绩复盘会：如何开成“成长会”而非“批斗会”？

4：教练式辅导——激发下属思考与担当

教练的原则及教练技术

什么是教练？二者有什么共性与差异性？

教练的本质：表现=潜能-干扰

情境对比：当下属带着问题来请示时，“给答案”与“促思考” 两种回应方式的长期效果差异。

G (Goal)： 目标设定——“这次对话，你希望达成什么？”

R (Reality)： 现状分析——“目前的情况是怎样的？”

(Options)： 方案探索——“你觉得有哪些办法可以选择？”

W (Will)： 行动意愿——“下一步你打算怎么做？需要我什么支持？”

教练核心技术三要素：

深度倾听： 听出下属的需求、情绪与假设，创造安全表达氛围。

倾听的三个层次与深度聆听的3F原则：（倾听事实，倾听感受，倾听需求）

案例演练：3R倾听法：接纳——回应——求证

案例练习：某央企员工被调岗不满意，如何沟通？员工觉得自己绩效很好，但没有得到优秀员工称号？

有力提问： 使用GROW模型等工具，通过提问引导下属自己找到答案。

视频案例分析：有力提问TOP方式（未来导向型，开放型，积极型）

简单式教练提问的黄金7问（重点练习解读）

实战提问演练

有效反馈： “事实-影响-期待” 反馈公式，让批评被接受，让赞美有力量。

积极性反馈三要素分析

建设性反馈三要素分析

实战练习：建设型反馈，如何“批评”下属——对员工的不好行为及时反馈

实战练习：积极型反馈，如何“表扬”下属——对员工的好行为及时反馈

角色扮演：处理一次典型的绩效改进辅导面谈。

如何通过对话式的沟通做教练式辅导？

看看下面的沟通对话，你发现了什么问题？

看看下面的沟通对话，你发现了什么亮点？

下属带着问题来找你征询或请示时，你会怎么做？

员工感到迷茫，不知道接下来怎么做

员工来请教，管理者也不知道如何处理

最后：课程总结与答疑

--完————