—《非人管理：管理者选育用留》（A版）

《非人管理：管理者选育用留》

—— 懂人性，才能带好人，懂管理，才能做成事 ——

【课程简介】

课程时间

2天 6小时/天

授课对象

中高层管理者（基层管理者或储备干部）

授课方式

内 训/公开课

【课程背景】

在快速变化的商业环境中，团队管理者的核心价值已不再是个人业务能力的强弱，而在于能否系统性构建一支能持续创造价值的人才队伍。然而，多数管理者在人才管理上仍面临五大痛点：

选人不准：凭感觉招人，导致“招来的人用不上，想留的人留不住”；

育人无效：忙于“救火”，无暇培养下属，团队能力断层；

用人不活：事必躬亲，不会授权，自己累、团队怨；

激励乏力：除了加薪发奖，不知如何点燃员工内在动力；

留人无策：关键人才频频流失，团队士气低迷。

这些问题的根源，在于管理者缺乏一套系统、科学且可操作的人才管理方法论。本课程深度整合“选、育、用、激、留”五大维度，将经典理论转化为管理者“一听就懂、一学就会、一用就灵”的实战工具，助力管理者实现从“业务能手”到“团队领袖”的彻底跃迁

【课程收益】

精准选才：掌握“猎鹰型”面试官的核心技能，建立精准的人才甄选标准与流程，显著提升人岗匹配度。

系统育人：运用“园丁式”赋能技术，针对下属不同发展阶段因材施教，打造团队人才梯队，解放管理者时间。

智慧用人：学会“副驾驶式”授权艺术，合理分配任务与权限，激发员工担当，实现团队高效自治。

多维激励：成为“引擎调校师”，灵活组合物质与非物质激励手段，持续激发团队内生动力，提升整体效能。

凝聚人心：塑造“磁石型”领导魅力，通过深度信任关系与高能量团队文化，显著提升员工敬业度与留任意愿。

构建体系：掌握从人才进到人才留的完整管理闭环，形成可复制、可持续的团队领导力系统。

提升绩效：通过有效的人才管理动作，直接驱动团队业绩提升与战略目标达成。

实现跃迁：完成从依靠个人能力到依靠团队系统、从控制管理到赋能领导的核心角色转变

【课程亮点】

结构系统，逻辑清晰：从理论到工具，从认知到行为，形成完整闭环

案例真实，贴近实战：大量来自一线企业的管理情景与解决方案

工具丰富，即学即用：提供可直接操作的激励策略与沟通话术

互动性强，启发思考：结合案例研讨、角色演练与情景模拟，深化学习效果

【课程时长】:2天或3天, 可根据企业需求定制精华版或深化版

【培训对象】：企业部门经理、主管、总监、总经理及高潜后备管理人才

【课程方式】：理论讲解+案例分析+工具演练+小组讨论+视频互动+实操演练+情景模拟+现场答疑

【课程大纲】：此课纲设计为通用版本，会根据客户目标与实际需求略做出临时性调整与对应的定制！

模块一：精准识人——成为“猎鹰型”金牌面试官

课程目标：本课程旨在帮助直线经理（业务部门负责人）系统掌握人才甄选的核心技能，像猎鹰般精准、敏锐地识别并锁定高潜力人才，提升团队组建质量，降低用人失误成本，从源头打造高效能团队

1：定位角色——从业务能手到“猎鹰型”面试官

破冰探讨：一次错误的招聘，成本有多高？（从直接成本、团队损耗、业务机会损失多维度分析）

核心责任：你不仅是用人者，更是人才质量的第一责任人。

猎鹰启示：像猎鹰一样——目标清晰、视角高远、观察敏锐、出手精准。

本节产出：明确自身在招聘中的关键角色与价值。

2：筑基定标——绘制你的“人才精准导航图”

核心方法论：人岗匹配，不只“看简历”更要“对频道”。

实战的演练： 快速构建岗位“三维素质模型”

岗位硬实力（冰山之上）： 知识、技能、经验

岗位软实力（冰山之下）： 核心能力（如沟通、协作、抗压）

文化适配度： 价值观、工作风格、团队氛围

工具的分享： 简易素质模型画布模板。

本节的产出： 掌握为任何一个岗位快速定义清晰、可衡量选拔标准的方法。

3：沙里淘金——简历筛选的“火眼金睛”术

快速筛选12招： 不再是逐字阅读，而是5分钟内抓住关键信号（如：职业生涯逻辑、成就量化、求职信细节、空窗期与跳槽原因分析等）。

警惕“简历美容”： 如何识别过度包装与潜在风险点。

实战练习： 对比三份典型简历，进行快速分析与排序。

本节产出： 建立高效、精准的简历初筛流程。

4：深度对话——行为化面试的“望闻问切”实战技法

面试前必须完成的准备： 面试官的状态准备、材料准备与环境准备。

避开雷区： 面试中直线经理最常犯的8个错误（如：经验主义、光环效应、自我投射、说话过多等）。

猎鹰“四诊法”面试框架：

望（观察，占20%）： 如何通过非语言信息（仪表、神态、肢体语言）进行初步判断。

闻（倾听，占25%）： 有效倾听的技巧，听出“弦外之音”与逻辑矛盾。

问（提问，占40%）： 行为化面试（STAR）的核心心法

标准化流程：开场-核心提问-公司介绍-结尾

黄金提问库： 针对不同能力项的经典问题（如“请分享一个你处理过的最大挑战…”）

追问的艺术： 如何通过连续追问，穿透表面故事，获取真实、具体的行为细节。

切（判断，占15%）： 如何整合信息，基于标准进行客观评估与决策。

视频案例分析： 观看两段面试对话，找出问题并讨论优化方案。

角色扮演演练： 分组进行模拟面试，实践“STAR”提问与追问技巧。

本节产出： 掌握一套完整、可复制的高效面试操作流程与核心提问技术。

5：决策闭环——做出可靠的人才录用决定

面试中务必明确的3个核心问题： 能不能干？愿不愿干？合不合得来？

科学评估： 如何利用面试评估表，避免凭感觉决策。

关键一步： 有效的背景调查该问什么、怎么问。

从选对到用好： 新人入职后，直线经理如何无缝衔接，促进快速融入与产出。

课程总结与行动指南： 制定你的《“猎鹰型”面试官能力提升行动计划》。

模块二：赋能成长——成为“园丁型”赋能管理

课程目标： 本课程旨在帮助管理者掌握系统化的人才培养与赋能技巧，像优秀园丁一样，懂得识别“土壤与种子”的差异，运用恰当的工具与方法，激发下属潜能，驱动团队持续成长与绩效提升，实现从“业务能手”到“团队教练”的成功转型

1.破局明道——为什么顶尖管理者必须是“赋能者”？

市场之困： 企业为何总在“高薪挖人”与“人才流失”间循环？根源何在？

价值之问： 除了薪酬，管理者最能给予下属的、且无法被剥夺的宝贵财富是什么？（答案是：能力与机会）

角色之变： 从“个人贡献者”到“团队赋能者”，你的核心价值如何飞跃？

赋能者的回报： 阐述培养下属如何直接反哺管理者，实现“团队强、管理轻、业绩稳”的多赢局面。

本节产出： 树立“人才培养是第一管理责任”的坚定信念。

2.识土辨苗——精准诊断下属的“成长阶段”与“需求类型”

走出误区： 盘点辅导中常见的三大认知偏差（如“一刀切”、“重复自己”、“急于求成”）。

核心工具：员工准备度诊断模型

情境领导力初探： 识别员工的“能力”与“意愿”组合状态。

四类典型“苗苗”画像：

高意愿低能力（“新嫩苗”）： 需要的是什么？

低意愿低能力（“休眠苗”）： 问题的根源与启动关键？

高意愿高能力（“骨干花”）： 如何激发与授权？

低意愿高能力（“疲惫树”）： 如何重塑动力？

实战演练： 分析你团队中的2-3位下属，判断其当前类型。

本节产出： 掌握一套快速诊断下属发展阶段的实用框架，为因材施教打下基础。

3.育才有法——掌握四大核心赋能技术

A：教练式对话——激发思考，而非给予答案

GROW模型实战： 通过“目标-现状-方案-行动”四步，带领下属走出迷茫，自己找到答案。

经典提问话术： 你的目标是什么？”“是什么阻碍了你？”“如果……会怎样？”“下一步行动是？”

B：结构化带教——让经验可复制

“我说你看，你做我看”四步带教法： 讲解、示范、演练、复盘。

销售陪访专项辅导： 访前共识目标、访中观察记录、访后复盘反馈的标准流程。

C：在岗历练——设计“发展性任务”

如何让员工成为“一专多能”： 通过项目负责、岗位轮换、任务扩大化等方式，系统性规划能力拓展。

精力分配原则： 将70%的辅导精力投向哪里？（聚焦“高潜新嫩苗”与“核心骨干花”）。

D：集体共创——打造学习型团队微生态

如何开好一个读书会/案例复盘会： 从“领导讲”到“集体创”，让知识流动起来的设计秘诀。

员工不认真、效果差怎么办？—— 建立“心理契约”与“学习契约”。

怎么教也教不会怎么办？—— 任务拆解、降低难度、寻找最佳学习通道。

本节产出： 获得一套包含对话、带教、历练、共创的“赋能工具包”。

4.绩效闭环——通过精准辅导驱动业绩提升

人才盘点可视化： 引入“绩效-潜力九宫格”，明确团队人才地图。

绩效辅导的正确姿势：

时机：不只等考核，抓住“事前、事中、事后”三个关键点。

步骤：准备事实→坦诚对话→共识方案→支持行动→跟进反馈。

目的：不是为了评判过去，而是为了改善未来。

从辅导到培训： 如何将团队共性短板，转化为针对性的微培训主题。

资源争取策略： 如何向上级有效呈现人才培养的“投资回报率”，争取培训预算、项目机会等资源。

课程总结与行动规划： 制定你的《团队赋能90天启动计划》。

模块三：知人善任——成为“副驾驶型”智慧管理者

课程目标： 本课程旨在帮助管理者深刻理解“知人”与“善任”的精髓，掌握一套系统化的识人、用人、授权与反馈技术。像高明的“副驾驶”一样，既能精准导航、把控方向，又能充分信任、放手让“驾驶员”（下属）施展才能，从而将自己从琐事中解放，激发团队潜能，达成卓越绩效。

1：角色觉醒——为什么卓越管理者必须是“副驾驶”？

从历史看管理： 刘邦的成功，核心在于“知人善任”而非“事必躬亲”。

现实之痛： 为什么你总是“很忙、很累”？——剖析管理者陷入“下属依赖、向上授权”恶性循环的根源。

“副驾驶”的智慧：

核心职责：规划路线（定目标）、查看仪表（控风险）、适时指导（给反馈），而不是抢方向盘。

层次跃迁：不同层级管理者的工作重点与时间分配革命。

本节产出： 认清“授权不是偷懒，而是更高级别的负责”，坚定转型决心。

2：识人辨才——绘制你的“团队驾驶员能力地图”

知人知什么？ 超越表面印象，系统了解下属的三个方面：能力现状、内在动力、行为风格。

新官上任“点火”三原则： 先观察（了解生态）、再连接（建立信任）、后点火（点燃变革），安全稳妥打开局面。

核心工具：员工三维快速画像法

能力-意愿矩阵定位： 重温“新嫩苗、休眠苗、骨干花、疲惫树”，明确用人基线。

关键动机探寻： 通过有效对话，了解下属的职业诉求与内在驱动。

人才分类管理策略： 针对不同“画像”的员工，初步思考任用与授权策略。

本节产出： 掌握一套快速、系统了解下属的框架，为精准授权奠定基础。

3：放手赋能——授权七步法与核心控制技术

授权前的三大准备： 心态准备（敢放手）、任务准备（可授权）、人选准备（能接住）。

核心方法论：授权“七步法”实战工作坊

选对人（选）： 授权对象的四大判断要点（态度、能力、品行、负荷）。

讲清楚（讲）： 运用“一分钟目标设定法”，明确任务的责任、标准与期望（对抗责任稀释定律）。

给权限（给）： 授予与任务匹配的“行动权、资源权、决策权”，明确边界（什么不能授）。

防反弹（防）： 运用“猴子管理法”，确保“猴子”始终在下属肩上，避免反向授权。

控进度（查）： 建立关键节点检查机制（而非随时插手），掌握“看”的艺术。

勤反馈（评）： 运用“一分钟赞赏/纠偏”技术，进行即时、具体的反馈。

做评估（结）： 任务结束后进行复盘，评估结果并发展下属能力。

授权动态调整： 掌握“指挥、指导、支持、授权”四种弹性授权方式，根据任务阶段和下属状态灵活切换。

破解“一放就乱、一管就死”的六字诀： “抓大、放小、管细” 的实操解读。

授权后的进化： 如何通过系统的“离场测试”，让下属能力持续提升，实现团队自动化运转。

情景难题研讨：

下属搞砸了怎么办？——贯彻“宽容失败原则”，区分失误性质，将失败转化为学习机会。

如何争取上级对你的授权？——向上沟通的要点，展现你的控制力与可靠性。

本节产出： 获得一套完整、可立即上手的授权操作流程与风险控制工具包。

模块四：点燃引擎——成为“引擎调校师”型激励管理者

课程目标： 本课程旨在帮助管理者超越单纯“发钱”或“打鸡血”的初级激励，系统掌握员工激励的底层逻辑与组合技术。像高明的“引擎调校师”一样，能够精准诊断团队的动力状态，灵活运用“燃料”（物质）与“点火系统”（非物质）的组合策略，点燃员工内在驱动力，驱动团队持续保持高绩效、高敬业度的卓越状态。

1：正本清源——激励的本质是点燃“内在引擎”

核心拷问： 企业经营的到底是什么？——答案是“人的心力与潜力”。

失效真相： 剖析管理者在激励上最常见的三大思维误区（如“唯金钱论”、“一刀切”、“只保健不激励”）。

动力探源： 员工究竟为何而工作？解码驱动行为的“两大核动力”：内在需要与外部动机。

引擎模型： 将员工动力系统比作汽车引擎，角色是“调校师”，任务是确保燃料充足、点火及时、系统顺畅。

本节产出： 建立对激励的科学认知，明确管理者在激励中的核心角色。

2：诊断需求——读懂你的“团队动力仪表盘”

需求层次理论（马斯洛）： 不是机械套用，而是学会判断员工当前最迫切的“优势需要”是什么。

双因素理论（赫茨伯格）： 区分“保健因素”（防不满）与“激励因素”（催满意），避免把激励做成绩效。

期望理论（弗鲁姆）： 掌握公式：动力 = 可能性 × 价值感。如何通过管理“期望”来撬动努力。

公平理论（亚当斯）： 如何建立相对公平的评估与回报环境，避免“不患寡而患不均”。

实战工具：《员工动力状态快速诊断表》

通过关键问题与观察，判断下属处于“动力充沛”、“波动观望”、“热情消退”还是“消极怠工”状态。

本节产出： 获得一套快速诊断个体与团队动力水平的实用框架。

3模块三：组合激励——设计你的“动力增强组合拳”

A：物质激励——确保“基础燃料”充足且高效

薪酬设计： 如何让薪酬结构本身具有激励性（如固浮比、差异化、及时性）。

奖金艺术： “让奋斗者不吃亏”的分配原则，区分“奖励功劳”与“激励未来”。

福利妙用： 如何将福利从“标配”变为“个性化激励触点”。

B：非物质激励——精准点火，激发无限潜能

成就驱动系统： 目标激励、授权激励、荣誉激励、参与激励。

成长驱动系统： 成长激励、挑战性任务、反馈与指导。

情感驱动系统： 认可激励（赞美）、关怀激励、信任激励、尊重激励。

氛围驱动系统： 榜样激励、文化激励、团队活动、公平环境。

情境演练： 针对“高能力高意愿”、“高能力低意愿”等不同员工，如何选择主导的“点火系统”进行组合。

核心工具：《激励措施选择矩阵》 —— 根据“任务性质”与“员工动力状态”快速匹配激励工具。

本节产出： 掌握针对不同场景、不同对象设计和实施组合激励方案的策略。

模块四：规避陷阱——警惕激励中的“系统故障”

短视陷阱： 销售只提成、不顾回款与客户健康 → 如何设计“平衡计分”式奖金？

扭曲陷阱： 激励方案导致员工行为扭曲（如只做有奖励的事）→ 如何设定科学的指标权重？

博弈陷阱： 员工藏单、挑单 → 如何通过规则设计引导合作与长远眼光？

失衡陷阱： 团队内部因奖金分配失和 → 如何兼顾个人与团队奖励？

失效陷阱： 奖金变成福利，失去激励作用 → 如何保持激励的“浮动性”与“稀缺性”？

激励的终极原则：

钱花到哪里，就是重视哪里。

时间花给谁，就是激励谁。

你奖励什么，就会得到什么。

本节产出： 深刻理解激励机制的副作用，掌握设计“健康”激励方案的关键原则

模块五：磁性领导——成为“磁石型”魅力管理者

课程目标： 本课程旨在帮助管理者超越传统管控角色，通过修炼个人影响力、构建深度信任关系及营造高能量场域的团队文化，像一块高能的“磁石”，持续吸引、凝聚并保留核心人才。最终实现团队稳定、士气高昂、自发追随，从根本上降低人才流失率，打造一支具有强大向心力的铁军。

1：内核塑造——从“管理者”到“魅力磁石”

核心洞察： 员工离职，很多时候不是离开公司，而是离开上司。

魅力磁石的“三极”模型：

N极（专业吸引极）： 值得追随的业务远见与解决问题的能力。

S极（情感连接极）： 让人愿意靠近的真诚人格与深度共情。

磁场（能量场域极）： 所营造的积极、安全的团队氛围。

本节产出： 确立“魅力源于影响力，而非权力”的核心观念，明确个人修炼方向。

2：深度连接——经营你的“情感账户”，积蓄信任资本

情感账户概念： 每个人心中都有一个账户，存款（正向行为）产生信任，取款（负向行为）消耗信任。

核心“存款”行为六脉神剑：

真正了解： 超越工作，了解下属的志向、困难与优势。

信守承诺： 管理期望，说到做到，是信誉的基石。

关注细节： 不经意的关怀（记住生日、问候家人）是巨额存款。

勇于道歉： 真诚的认错是关系危机的“修复剂”与“强化剂”。

赋予意义： 让下属感到他的工作独特而重要。

关键反馈： 给予真诚、具体、及时的赞赏与建设性指导。

实战工具：《情感账户定期检视表》——盘点你与关键下属的“账户余额”。

本节产出： 掌握一套系统化、可操作的关系经营方法，变上下级为同盟军。

3：精准保留——锁定关键人才，筑牢团队基石

离职原因深挖： 员工关注的12个问题背后，是“外在价值”（薪酬发展）与“内在体验”（感受氛围）的双重博弈。

留人“铁三角”策略升级版：

事业留人： 不仅仅是画饼，而是设计清晰的“职业发展路径图”与“挑战性里程碑”。

情感留人： 运用模块二的情感账户技术，建立深厚的心理契约。

机制留人： 设计差异化的激励与保留方案（如关键人才津贴、项目跟投等）。

关键人才保留一对一计划： 如何为你的核心员工量身定制保留方案。

情景研讨： 当优秀员工提出离职，如何进行一次有效的保留面谈？

本节产出： 获得诊断离职风险、设计针对性留人策略的系统思路与工具。

4：场域营造——打造高能量的“团队风水”

“风水”即“氛围”： 打造让人身心投入、乐于工作的软环境。

第一维度：有温度的连接文化

“五个一”轻量级文化落地： 一个微笑、一声问候、一句赞美、一次击掌、一份关怀。如何从管理者做起，使之成为团队习惯。

第二维度：有颗粒度的成就体系

让优秀被看见： 设计透明、及时的荣誉认可机制（如月度之星案例上墙、项目战报群内通报）。

目标共营： 通过季度复盘会、庆功会等形式，强化团队目标感与胜利体验。

第三维度：有频度的团队充电

有效团建的三重境界：

思想团建： 统一价值观，聊梦想（如战略共识会）。

目标团建： 冲刺任务，打胜仗（如项目攻坚后的庆祝）。

生活团建： 加深了解，聚人气（如符合团队特质的文体活动）。

精力管理： 倡导健康的工作节奏，关注员工身心状态，保持团队续航能力。

本节产出： 掌握营造积极、粘性团队氛围的具体活动和运营方法。

课程总结与行动规划

结束：A：积分PK评选学习优胜小组B：每组安排代表做获奖的感言C：每组安排代表做收获总结D：安排课程三天内提交的作业

----完----，本课纲仅供参考，课程中做临时性调整！