《三支柱转型 — 三支柱体系构建与协同管控落地》

《三支柱转型 — 三支柱体系构建与协同管控落地》

主讲：王程老师

【课程背景】

企业规模化发展过程中，传统职能型组织模式面临协同效率低、响应速度慢、专业与业务脱节等挑战。三支柱模型（COE、SSC、BP）通过专业化分工、共享服务与业务嵌入，实现“专业赋能、协同服务、指标管控”一体化运作。某TOP工业互联网集团2022年启动三支柱转型，构建人力、营销、商品、物流、财务五大系统管控部门的三支柱体系，全面提升组织效能与协同效率。

本课程基于某TOP工业互联网集团实战经验，深度融合腾讯、华为等企业最佳实践，为企业提供从理念到落地的全链路三支柱转型（包括：人力三支柱、营销三支柱、物流三支柱、产品三支柱等）解决方案。

【课程对象】

企业高管：董事长、总经理、COO、CHO、CFO、CPO

系统中台部门负责人：人力、营销、商品、物流、财务总监

区域/分公司总经理、BP负责人

组织发展（OD）、HRBP、SSC、COE专业团队

【课程收益】

掌握三支柱模型的核心理念与架构设计方法

学会构建COE、SSC、BP三大支柱的职能与协同机制

掌握BP选拔、培养、赋能与落地管理的全流程方法

获得三支柱转型的实战工具包与实施蓝图

输出《三支柱架构设计与协同管控实施方案》

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程方式】

专题讲授+案例解析+小组研讨+工具演练+实战模拟

【课程大纲】

导入篇：三支柱转型的必然性与价值

​核心问题​：

传统HR管理模式面临哪些挑战？

为何众多企业选择向三支柱模型转型？

三支柱模型如何为业务创造价值？

​核心内容​：

​传统HR管理的痛点剖析​：反应迟缓、与业务战略脱节等

​三支柱模型的起源与发展​：由IBM等企业实践并演进

​三支柱的核心价值​：对业务​、对HR自身​、对员工​

​三支柱与HR六大模块的关系​

​企业推行三支柱的常见误区与前提条件​

​案例导入​：华为、腾讯等企业的三支柱转型实践与成效

​课程学习路径与预期成果​：明确从认知到设计再到实施的学习路径

​输出成果​：

《企业HR管理现状自诊断表》

第一讲：BP之我见——BP角色认知与价值定位

核心内容：

什么是BP？

BP定义：HR-BP、M-BP、C-BP、F-BP、L-BP的角色区分

BP vs 传统职能：从事务操作到策略伙伴的转型路径

BP核心价值：理解业务、诊断问题、集成解决方案

案例：某TOP工业互联网集团营销BP如何通过“三步曲”流程嵌入业务闭环

为什么要设BP？

解决业务痛点：协同低效、响应慢、脱离业务场景

对总部：集中专业思考，政策流程落地（如某TOP工业互联网集团COE政策宣贯机制）

对区域：解放管理层，聚焦战略与团队（区总从琐事解放，专注客户与市场）

对集团：统一标准、风险可控、健康发展（如某TOP工业互联网集团应收管理统一标准）

什么时候设BP？

组织庞大、发展快、团队新、业务转型期

区域成熟度差异（成熟区、变革区、直辖区、孵化区）及差异化BP配置策略

BP做什么？

专业赋能（培训、政策宣贯）：如某TOP工业互联网集团BP组织“集采管理”培训

协同服务（日常/专项、远程/现场）：如区域招聘支持、危机事件处理

指标管控（健康度监测、异常预警）：如员工流失率、销售毛利率、库存周转率

BP怎么做？

需求评估-方案设计-资源协调-落地执行闭环

案例：某TOP工业互联网集团区域招聘流程中BP与COE、SSC协同（详细流程图解）

工具输出：

《BP角色职责表》（含HRBP/M-BP/C-BP等不同岗位细分）

《BP能力模型评估表》（人才画像：业务出身、学习力、沟通力）

《BP工作场景清单》（专业赋能、协同服务、指标管控的具体事项）

第二讲：三支柱架构设计——COE、SSC、BP职能与协同

核心内容：

三支柱模型（3D模型）

COE（专家中心）：政策、流程、工具设计（如人力薪酬体系设计）

SSC（共享服务中心）：事务处理、标准化服务（如员工入离职）

BP（业务伙伴）：业务嵌入、解决方案（如区域销售与人力对接）

三支柱协同机制

需求提报-方案设计-执行-反馈闭环（如：协同流程地图）

数据协同：主数据管理、指标字典、健康度看板（如：BI系统支持）

会议协同：COE-BP-SSC联席会、季度复盘会（如：会议决策机制）

三支柱架构设计三种模式

总部驱动型：COE强管控，BP派驻区域（适合集团强管控场景）

大区驱动型：区域自建BP中心，总部COE支持（适合区域差异化大的企业）

质量运营部型：独立部门统筹，端到端负责（某TOP工业互联网集团试点模式详解）

架构选择依据

企业阶段、区域成熟度、业务复杂度

优劣势对比表（管控力度、专业赋能、响应速度）

工具输出：

《三支柱职能分工表》（COE/SSC/BP的详细职责清单）

《三支柱协同流程地图》（从需求到落地的全流程图示）

《架构选择评估矩阵》（企业根据自身情况选择适配架构）

第三讲：BP管控内容与标准——专业赋能、协同服务、指标管控

核心内容：

专业赋能

培训体系：COE知识传递、BP区域落地（如：“集团大学”平台）

政策/流程宣贯：三步曲、应收管理、集采流程（附培训计划表）

协同服务

日常服务：招聘、薪酬、客服（SSC服务目录及SLA标准）

专项服务：区域拓展、危机处理、项目支持（如：新区域开拓BP支持流程）

指标管控

员工健康度：流失率、转正率、培训完成率（如：健康度评分表示例）

业务健康度：销售结构、应收占比、客户价值（如：数据分析模型）

组织健康度：人效、成本、流程效率（如：人均产出、人事费用率）

管控标准表设计

事项、方式、频次、达标标准、优秀标准

案例：某TOP工业互联网集团营销BP管控表示例（含专业赋能、协同服务、指标管控具体事项）

工具输出：

《BP管控内容标准表》（可直接套用的模板）

《健康度指标库》（员工、业务、组织三类健康度指标）

《异常预警处理流程》（从发现到解决的标准化动作）

第四讲：BP选拔与培养——人才画像与90天转身计划

核心内容：

BP人才画像

业务出身（销售经理、分总优先）：BP选拔案例

能力模型：业务理解、专业能力、沟通协调（详述各项能力标准）

价值观：服务意识、解决问题导向（如 ：“客户第一”价值观考核）

BP培养体系

应知应会：公司业务、流程、政策（自学+考试）

赋能研讨：战略解码、组织诊断、绩效管理（工作坊形式）

实战提升：PARR（Prepare/Action/Reflect/Review）的应用

90天转身计划

第1个月：角色认知+基础学习（详细到每周学习内容）

第2个月：技能提升+项目实践（如主导一次区域招聘项目）

第3个月：独立运作+复盘优化（转正考核标准）

案例：华为BP培养体系

业务出身+HR赋能+实战考核（详细拆解华为90天计划）

工具输出：

《BP人才画像表》（含学历、经验、能力、价值观维度）

《BP培养课程体系》（应知应会、赋能研讨、实战提升课程清单）

《90天转身计划表》（每周任务、输出成果、考核标准）

第五讲：三支柱落地实施——变革管理与文化推广

核心内容：

变革八步法

增强紧迫感→组建领导团队→确立愿景→有效沟通→授权行动→短期成效→坚持执行→巩固成果（每步结合某TOP工业互联网集团案例）

变革阻力与应对

阻力类型：认知模糊、技能不足、利益冲突（附阻力分析表）

应对策略：培训、激励、沟通、试点推广（某TOP工业互联网集团区域试点案例）

三支柱文化建设

核心价值观：专业、服务、协同、担当（某TOP工业互联网集团文化落地活动）

行为准则：开放坦诚、一个声音、坚决执行（附行为规范细则）

推广路径

先试点后推广、先业务后职能、先一线后总部（某TOP工业互联网集团推广路线图）

工具输出：

《变革阻力分析表》（识别阻力类型及应对策略）

《三支柱文化推广计划》（活动安排、责任人、时间表）

《落地实施路线图》（从试点到全面推广的详细计划）

第六讲：研讨与输出——企业实战工作坊

核心内容：

分组研讨

各组选择1个系统部门（人力/营销/商品/物流/财务等）

输出该部门三支柱架构设计及管控表

成果汇报

每组10分钟汇报+5分钟点评

导师点评优化建议

高管总结

董事长/CEO点评与后续部署

输出成果：

《XX部门三支柱架构设计方案》

《XX部门BP管控内容标准表》

《三支柱落地实施计划》