5-3《如何提升人才甄选成功率》

“基于产品思维的管理者知人善用工作室”

之 “提高人才招聘甄选成功率”



----讲师 李文莉

人力即资源，公司各级管理层如何基于“产品思维”打造好公司的最具价值的产品“人

”，一直是管理人员需要提升的核心能力。本工作室系列课程将从德鲁克管理思想中对于

管理者的定义和责任的角度，诠释及解析管理者对于“人”的核心功能动作，以及对管理

者的人品要求和能力要求。人才的招聘甄选成功率决定了企业的战略实现和业务前景，

是中高层管理者必备技能。本课程将从：为什么、是什么、做什么三个方面，循序渐进

地剖析管理者在人才任用中的常见误区、解析正确思维和做法，帮助管理者建立系统的

人才招聘甄选任用逻辑并掌握方法。





培训对象：企业中高层管理者

授课方式：讲授+案例、情景演练+角色扮演

课程时间：2天（13小时）



课程大纲





|第一天 |第二天 |

|通过管理者角色和责任的认知，了解人岗匹|了解人力资源规划的原理，通过招聘需求分|

|配的原理。掌握工作分析在组织管理及人力|析及鉴别，运用BEI行为事件面试法选择合 |

|资源管理体系中的逻辑，建立正确的岗位任|适的人才，同时提升企业雇主品牌形象。 |

|职资格。 | |

|实践成果：各组完成一个岗位的《工作说明 |各组完成一个岗位的《人才画像》，并通过角|

|书》 |色扮演，形成《面试评估分析报告》 |

|一、管理者的角色和责任 |你的困惑和期望 |

|二、人岗匹配原理 |人力资源规划的原理和实操 |

|人岗匹配的原则 |完整的招聘程序及选错人的影响 |

|胜任力素质模型 |人员能力画像 |

|三、工作分析与岗位说明书 |我们想要什么样的人（冰山模型） |

|工作分析与岗位说明书的关系 |能力画像的价值 |

|工作分析的方法 |BEI行为事件方法 |

|岗位说明书的内容和编写逻辑 |企业成功=战略X组织能力 |

|工作说明书的编写要求及注意事项 |你在招聘中踩过哪些坑？ |

|小组演练编写工作说明书 |漏斗式流程 |

|任职资格评价体系的建立和运用 |优秀面试官的特质 |

|技术线任职资格体系和管理 |STAR的实际运用 |

|管理线任职资格体系和管理 |小组演练 |

|任职资格体系的”动态“管理 |如何有质量的结束面试 |

| |日常人脉维护以应对招聘需求 |