《航天行业技术岗应届生招聘—高潜人才识别与风险拦截实战工作坊》

《航天行业技术岗应届生招聘

—高潜人才识别与风险拦截实战工作坊》

主讲：臧凯老师

【课程背景】

目前，航天行业技术岗应届生招聘普遍面临三重挑战：即

能力评估盲区：理论成绩无法反映工程思维、系统化问题解决能力

心理素质黑洞：长周期研发压力下的韧性缺失、团队协作适应性不足

发展风险滞后：传统评估无法预判职业倦怠、价值观偏离等隐性风险

基于航天“零失误”文化与技术传承需求，客户在组织内需承接构建覆盖“技术潜力-心理韧性-文化适配”的全维度评估体系的任务和责任。在基于航天专业人员高素质和综合应届毕业生人群画像特点，有针对性的需要识别高潜力人员的参照模板，并对长期发展中可能存在的隐患在人才引进的入口关把握好。故在这个举国推动技术强国的大潮流下，我们作为把握人力资源供应链入口的关键需要有系统的解决方案。

【课程收益】

1. 通过理论和演练结合使学员掌握双维穿透技术：

- 专业能力诊断（技术深度×创新思维）

- 心理潜能画像（抗压韧性×职业驱动）

2. 通过共创和应到定制航天行业人才引进综合风控工具包：

- 动态压力模拟器、价值观-能力双轴匹配仪等8大工具

【课程对象】

航天企业HR招聘团队、技术部门面试官、应届生培养项目负责人

【课程时长】

0.5天（6小时/天）

形式：理论精讲（40%）+ 工具实操（30%）+ 情景模拟（30%）

【课程大纲】

模块一：为什么应届生进入研究部门后普遍眼高手低？——航天高潜应届生双维评估模型构建的必要性

1.1结合案例分析行业痛点并破局

- 案例：某火箭发动机团队应届生3个月离职事件（技术评估与心理评估割裂）

- 工具：航天人才金字塔模型：技术硬核度 × 心理适配度 × 文化共鸣度

1.2专有技术领域的应届上普遍具备哪些素质？——结合实战的高潜人才画像升级

-同行最佳实践分析，技术专业能力高潜雷达图：

▶ 技术深度：火箭燃料效率公式推导路径评分表

▶ 学习敏捷性：新材料论文速读测试评分规则

▶ 创新思维：约束条件下方案可行性-新颖性平衡指数

-有痛也有办法，结合实战的心理潜能热力图：

▶ 抗压阈值曲线：48小时仿真测试错误率与HRV数据关联模型

▶ 协作潜力矩阵：多角色沙盘推演中的沟通效能指数

共创环节：

- 分组设计《某型号卫星研发岗应届生能力-心理双维靶心图》

模块二：哪些手段既能听懂也可以复制？面向技术岗位的应届生能力识别的穿透性评估技术实战

2.1 HR如何介入的招聘的深水区？——技术潜力动态诊断

- 通过数据和案例，介绍工程思维压力测试：

▶ 现场解析卫星轨道计算异常案例（观测公式拆解逻辑而非结果）

▶ 使用ANSYS仿真软件简化版，评估界面操作路径合理性

- 工作情景设计——创新思维捕捉术：

▶ “预算削减30%”下的火星车设计挑战（评估技术妥协策略）

2.2 技术主管委托或者避讳而我们又从和抓起？——心理韧性深度解码

- 知识迁移，借助工具——生物反馈实验：

▶ 发射倒计时压力舱模拟：同步监测皮肤电导（EDA）与决策准确性

▶ 多任务负荷测试：轨道计算+突发故障处理的双线程表现分析

- 企业文化在此大有作为——价值观隐形探测：

▶ 道德困境选择器：“数据造假保进度” vs “停工重检”的应激反应

共创环节：

- 角色扮演：HR+技术专家双视角压力面试（使用AI微表情分析工具）

- 设计《航天文化契合度情景选择题库》（含保密意识/质量偏执等维度）

课程工具包

1. 《航天应届生双维评估手册》

- 技术潜力：燃料效率公式拆解评分表、创新方案平衡指数卡

- 心理韧性：压力决策链分析模板、价值观应激选择器

2. 《航天文化契合度情景选择题库》

- 针对技术方向人才的综合素质问题和情景题库

- 文化契合度方向问题和情景题库