销售团队管理：《销售团队目标分解与执行：策略、方法与工具全解析》

销售团队目标分解与执行

策略、方法与工具全解析





资深导师：王越



适合人员：



市场总监 - 精准定位市场突破口

销售主管 - 优化销售漏斗转化链路

销售经理 - 提升业绩目标达成率

区域负责人 - 因地制宜目标渗透策略









课程收益：



1. 明确管理方向，以终为始

2. 强化结果思维，聚焦成果

3. 提升目标量化与监控能力

4. 学会逆向思维，预测未来

5. 掌握目标分解的科学方法

6. 平衡短期与长期目标设定

7. 优化团队与个人目标匹配

8. 提升市场机会识别能力

9. 增强目标共识与解释技巧

10. 学会合理制定时间计划



[pic]





课程大纲：



• 第一部分、为什么定目标？

o 第一章、以终为始-明确方向；

▪ 第一、采用目标进行管理，先有目标，后才有管理；

• 一、目标是管理的起点，是行动的终点；

• 二、具备结果思维，没有结果，就没有功劳；

•

三、评判一个管理者的好坏，从来不是看测验的民意，而是看输

出的成绩和创造的价值；

▪ 第二、做事要看成果，成功等于目标达成；

• 一、成功的标准不是做了多少工作，而是获得多少成果；

• 二、没目标的人像“无头苍蝇”；

▪ 第三、站在未来看现在，逆向思维；

o 第二章、预期成果-消除模糊；

▪ 第一、从任务导向转变为目标导向。

•

1、不能过于强调过程，追求无意义的忙碌，而没有实质的结果；





• 2、过度关注细节完美，忽略了追求关键的成果。

• 3、不能只顾低头拉车，不抬头看路；

•

4、不能只重勤奋，盲目行动，导致精力分散，结果靠感觉与运气

；

▪ 第二、只有量化的才是可管理的。

•

1、凭借目标进行管理，衡量和监控部门、团队、个人的表现；

• 2、每项任务、工作、活动，都要明确“可交付的成果”；

• 3、凡是没有设定目标的环节就会被忽视；

▪ 第三、目标是对未来的预测；

o 第三章、穷尽可能-催生方法；

▪ 第一、树立目标，倒逼方法、才能提高技能，不断成长。

▪

第二、世界上没有懒人，只有没有目标的人，没有目标就没有动力。





• 第二部分、如何制定目标？

o 第一章、回顾过去；

▪ 第一、过去预期目标；

▪ 第二、过去实际结果；

▪ 第三、原因分析；

▪ 第四、过去经验总结；

o 第二章、摸清现状；

▪ 第一节、清晰企业竞争地位；

• 第一、市场领导者

• 第二、市场挑战者

• 第三、市场追随者

• 第四、市场补缺者

▪ 第二节、了解企业外部环境；

o 第三章、寻找差距；

▪ 第一、跟行业平均水平对比；

▪ 第二、跟核心竞争对手对比；

▪ 第三、跟内部不同时期对比；

▪ 第四、根据绩效进行评估；

• 一、同一岗位，工作内容大致相同，作为衡量的标准；

• 二、通过比较不同团队、不同员工的业绩，发现偏差；

• 三、从结果回看过程，对不同员工能力水平进行评估。

o 第四章、发现机会；

▪ 一、市场机会

▪ 二、技术机会

▪ 三、新业务模式

▪ 四、地域机会

▪ 五、客户机会

o 第五章、明确范围；

▪ 第一节、为什么要明确目标的范围？

• 第一、目标不能过于死板；

• 第二、不能忽视外部变化；

• 第三、防止团队成员疲惫；

• 第四、探索和尝试新的机会和方法；

▪ 第二节、事无遗漏，如何确定目标范围？

• 第三部分、如何分解目标？

o 第一章、确定目标的优先排序；

▪ 第一节、目标与战略不能脱节；

• 一、目标错位；

• 二、客户结构错配；

• 三、优先级错位；

• 四、未覆盖战略维度；

▪ 第二节、目标范围要合理，不贪大求全；

• 第一、短期与长期的目标要平衡；

• 第二、速度与质量的目标要平衡；

• 第三、效率与效果的目标要平衡；

• 第四、收益与成本的目标要平衡；

• 第五、结果与风险的目标要平衡；

▪ 第三节、评级标准和维度；

▪ 第四节、目标评估和打分；

o 第二章、科学合理分解目标；

▪ 第一节、根据时间分解-动态校准节奏；

▪ 第二节、根据区域分解-因地制宜渗透；

• 一、不同区域存在差异性；

• 二、政策环境存在区域差异；

• 三、区域市场成熟度影响目标设定；

▪ 第三节、根据产品线分解-聚焦核心赛道；

• 一、不同产品线的市场接受度、利润率、客户群体不同；

• 二、成熟产品可设定稳定利润目标；

• 三、新品需设定市场占有率目标。

▪ 第四节、根据客户类型分解-差异化策略；

• 一、不同客户群体决策周期差异显著；

• 二、不同客户贡献度和维护成本不同；

▪ 第五节、团队维度分解-能力与目标匹配；

• 第一、根据历史绩效；

• 第二、根据可获资源；

• 第三、根据工作负载；

• 第四、根据核心能力；

• 第五、根据动力和士气；

▪ 第六节、根据个人分配-潜力与业绩匹配；

• 第一、个人能力与专长；

• 第二、按员工特性适配；

o 一、高潜力员工；

o 二、资深员工；

o 三、骨干销售；

o 四、新人销售；

▪ 第七节、销售漏斗分解-优化转化链路；

• 第一、识别不同阶段异常行为；

• 第二、细分不同的关键节；

o 第三章、确定目标的指标值？做多少？

▪ 第一节、不合理的指标值导致的后果；

• 第一、指标过高（"不可能完成"）；

o 一、压力过大

o 二、动力不足

o 三、过分竞争

o 四、过于理想化

• 第二、指标过低（"无需努力"）；

▪ 第二节、设定指标值的要求；

o 第四章、解释目标的意义；

▪ 第一节、做好充分的解释；

• 第一、目标不能“单向下达”；

• 第二、了解为什么做？

o 一、对组织的价值；

o 二、对团队的价值；

o 三、对个人的好处；

o 四、不行动的后果；

▪ 第二节、建立目标共识画布；

▪ 第三节、公布跟进看板；

• 第四部分、如何做好计划？

o 第一章、如何安排时间进度？

▪ 第一节、估算任务所需时间的因素？

• 第一、评估任务复杂性；

• 第二、参考历史数据；

• 第三、考虑资源可用性；

▪ 第二节、如何分配任务进度时间段？

• 一、最乐观时间；

• 二、最可能时间；

• 三、最悲观时间；

• 四、浮动的时间；

▪ 第三节、预留缓冲时间；

• 第一、可能会遇到各种意外情况；

• 第二、考虑切换的时间；

o 第二章、不同时间段计划要考虑的因素；

▪ 第一、年度目标分解为季度目标考虑因素；

▪ 第二、季度目标分解为月度目标考虑因素；

▪ 第三、月度目标分解为周目标要考虑因素；